DISG

Das DISG-Modell ist ein im Profit- wie im Non-Profit-Bereich genutztes Verfahren zur Persönlichkeitsbeschreibung. Es basiert auf dem Persönlichkeitsmodell zur Beschreibung menschlichen Verhaltens nach John G. Geier. Ziel ist die standardisierte Erfassung des Selbstbildes einer Person in Hinblick auf relevante Verhaltenstendenzen und -präferenzen in einer bestimmten Situation. Es ist als Selbstanalysetool für beruflichen sowie außerberuflichen Kontext gedacht. Die Erkenntnisse sollen Menschen dabei helfen, sich selbst bzw. das eigene Verhalten besser zu verstehen und die Kommunikation bzw. Zusammenarbeit mit anderen zu optimieren. Trotz einer breiten Anwendung in der Praxis, steht eine wissenschaftliche Überprüfung durch unabhängige Dritte noch aus.

Namensrechte - BGH-Urteil

DiSG und DiSC sind geschützte Marken. Die BGH-Urteilsbegründung belegt, dass der deutsche Vertriebspartner den Markennamen DiSG im Mai 1991 nicht unter eigenem Namen in Deutschland hätte eintragen dürfen ohne Wissen und Genehmigung durch den Lizenzgeber. Die Namensähnlichkeit mit dem urprünglich englischen original Markennamen DiSC und die damit verbundenen älteren Namensrechte stützen das Urteil des BGH. Inhalte von DiSG sind von dieser Entscheidung nicht betroffen.

Geschichte

Die dem DISG-Modell zugrunde liegende Theorie beruht in ihrem Ursprung auf der Arbeit des Psychologen William Moulton Marston (1928, Emotion of Normal People). Ein Team von Wissenschaftlern u. a. der Verhaltenspsychologe John G. Geier (Universität Minnesota) entwickelte auf den Grundannahmen Marstons ein psychologische Modell zur Erklärung menschlichen Verhaltens. Um das Modell für die Praxis anwendbar zu machen, entwickelten die Wissenschaftler um John G. Geier einen Persönlichkeitstest: das DiSC Personal Profile System mit einem Fragebogen zur Selbstauswertung und mit verschiedenen Interpretationsmöglichkeiten. In das heutige DISG-Modell flossen vermutlich theoretische Grundsätze von Erich Fromm (nonproduktive versus produktive Charaktere), Alfred Adler (Konzept der Kompensation) und Martin Fishbein (Einstellungsforschung) mit ein. Das DISG-Modell wurde im Lauf der Jahre von verschiedenen Autoren übernommen, modifiziert und umbenannt, so dass sehr unterschiedliche Versionen auf dem Markt existieren.

Modell

Die Abkürzung DISG steht für die vier Grundverhaltenstendenzen:

• D = Dominant
• I = Initiativ
• S = Stetig
• G = Gewissenhaft

Im einer der verschiedenen Versionen heißen die vier Typen dominance, influence, steadiness und conscientiousness. Nach dem DISG-Modell ist die Persönlichkeit eine Funktion einer Wahrnehmung und Reaktion einer Person auf die jeweilige Lebenssituation. Das DISG-Modell beschreibt nach dem Prinzip der Selbstbeschreibung bestimmte Ausprägungen von Verhaltenstendenzen bei einem bestimmten Typus. Aus den vier grundlegenden Verhaltensdimensionen ergeben sich unter der Berücksichtigung der unterschiedlichen Kombinationsmöglichkeiten je nach Version 15 bis 20 verschiedene Mischformen (ausgeprägte primäre und sekundäre Verhaltenstendenzen).

Aufbau

Das Testverfahren ist sowohl in Papier- als auch verschiedenen Onlineversionen (in über 30 Weltsprachen) verfügbar. Das DISG-Testheft besteht je nach Version aus einem Antwortbogen mit je 24 Wortgruppen (für „am ehesten“ und für „am wenigsten“). Die Person entscheidet anhand einer ipsativen Skalierung für einen Kurzsatz bzw. einen Begriff. Die Durchführung des DISG-Tests ist sowohl in der Papier- als auch in der Onlineversion einfach und zeitökonomisch (ca. 12–15 min.). Die Auswertung der Ergebnisse geschieht grafisch in drei Diagrammen (Äußeres Selbstbild, Inneres Selbstbild, Integriertes Selbstbild). Die Verteilung der erzielten Punktzahlen in den drei Diagrammen spiegelt die unterschiedliche Ausprägung persönlichen Verhaltens wider.

Anwendungsbereiche

In Forschungskontexten wird das Modell so gut wie nicht verwendet. Dennoch hat das Modell in Anwendungskontexten eine gewisse Verbreitung erlangt. Es wird in folgenden Kontexten verwendet: Kommunikations- und Verhaltensschulung, Führungskräfteentwicklung, Verkaufsschulung, Teamtraining, Training und Coaching sowie Personalauswahl. Für die Anwendungsbereiche wurden auf dem Modell basierende Instrumente entwickelt: beispielsweise zur Erfassung der Verhaltensanforderungen bei einer bestimmten Arbeitsstelle (Stellen-Profil), zur Beschreibung der Verhaltenspräferenzen von Teenagern zwischen 12 und 18 Jahren (Teenager-Profil) und als eignungsdiagnostisches Verfahren zur Untersuchung der Verhaltensleistungsbereiche einer Person.

Das Persönlichkeits-Modell kann als Handlungsmodell verstanden werden. Das bedeutet, dass die Profile/Fragebogen in einem Training vor allem als Einstieg für das Selbstbild und für die Selbstbeschreibung des eigenen Verhaltens in einer bestimmten Situation/Rahmenbedingungen verwendet werden. Das Ergebnis spiegelt den Status Quo des Teilnehmerverhaltens. Der wirkliche Nutzen besteht im konkreten alltäglichen Umgang mit den vier Verhaltensdimensionen. Sie ermöglichen die Einschätzung des Verhaltens des Gegenübers. In einem solchen Training wird den Teilnehmer vermittelt, Teammitglieder, Kunden, Mitarbeiter, Führungskräfte etc. besser in deren Verhalten kennen zu lernen und dadurch das eigene Verhalten an den Verhaltensstil des Gegenübers anpassen zu können. Gleichzeitig besteht allerdings die Gefahr, dass das äußerst komplexe Phänomen „Persönlichkeit“ auf vier Typen (bzw. Mischtypen) reduziert wird und somit das Denken in „Schubladen“ fördert. Ferner sollte man bedenken, dass es sich bei einer Einschätzung „des Gegenübers“ im Wesentlichen nur um eine Projektion eigener Gedanken handeln kann, weil weder der Laie noch der Fachmann einen anderen Menschen aufgrund eines selbstbeschreibenden Tests „einschätzen“ kann. Bei dem Erkennen des Verhaltens anderer handelt es sich um ein „Wiedererkennen“ von Verhaltensmustern, wie sie im DISG-Modell zuvor beschrieben wurden. Dennoch kann dies für Menschen nützlich sein, die sich der Tatsache nicht bewusst sind, dass jeder Mensch die Welt anders wahrnimmt und andere (zumindest vier) Reaktionsweisen bevorzugt.

Es ist eine noch ungeklärte Frage, inwiefern man mit Hilfe dieser Theorie das Verhalten anderer besser verstehen oder einschätzen kann als zum Beispiel mit aufrichtigem Interesse an anderen Menschen oder mit den Fähigkeiten der Empathie, deren Ausprägung man unter anderem mit dem (validierten) ‚Interpersonal Reactivity Index‘ von Davis messen und entsprechend trainieren kann.

Kritik

Obwohl nach Auskunft der Autoren der auf dem DISG-Modell entwickelten Persönlichkeitsprofile fortlaufend auf seine Validität und andere psychologische Gütekriterien untersucht wird, wurden entsprechende Ergebnisse bislang nur vereinzelt veröffentlicht. Die Autoren der Persönlichkeitsprofils erheben zwar jeder für sich das Verfahren Anspruch auf wissenschaftliche Seriosität, haben es bislang jedoch nicht der Überprüfung durch unabhängige Experten unterzogen. Recherchen in deutschsprachigen und internationalen Fachdatenbanken wie PSYNDEX oder SSCI haben zumindest bis Februar 2007 keine Publikationen in Fachzeitschriften mit Peer-Review-System ergeben. Zum Vergleich: zum NEO-Persönlichkeitsinventar finden sich zum gleichen Stichtag allein in PSYNDEX 20 Zeitschriftenartikel. Eine erneute Recherche im August 2010 in den Datenbanken INGENTA, ABI/Inform, JADE (Bielefeld) und der British Library ergab ebenfalls keine Treffer.

Dieser Mangel an unabhängigen wissenschaftlichen Studien verbunden mit den mehrfach aufgestellten Behauptungen, das Konzept werde wissenschaftlichen Kriterien gerecht und die weite Verbreitung des Gedankenguts, machen es notwendig, die Kritik ausführlicher zu gestalten. Die nachfolgenden kritischen Anmerkungen umfassen drei Aspekte: (1) Das Konstruktionsprinzip als Voraussetzung für eine wissenschaftliche Diskussion, (2) die Einlösung des selbst gestellten Anspruchs, und (3) die Seriosität. Das Konstruktionsprinzip des DISC stammt von William Marston aus dem Jahr 1928 und wurde bis heute nicht verändert. Marston kommt zu seiner Typologie durch die Beobachtung von etwa 250 verhaltensgestörten Kindern durch die Ärztin Edith Spaulding. Ferner hat er Persönlichkeitsstudien von Insassen eines Texanischen Gefängnisses durchgeführt. Deren Verhalten hat er in vier Gruppen eingeteilt: „dominance“, „submission“, „acquisitiveness“ und „creation“. Die beiden letzten Begriffe wurden dann durch „Inducement“ und „Compliance“ ersetzt. Daraus resultiert das Kürzel DISC (deutsch DISG).

Dominanz ist nach Marston definiert als ego-emotion, aggresiveness, fury, rage, self-assertion, initiative, power, will, determination, boldness, fighting instinct etc. Der gemeinsame Nenner aller dieser Markmale ist „… increase of the self to overcome an opponent“. Dominanz ist nur möglich, wenn sich jemand unterwirft, und das sind die C-Typen (Compliance). Compliance beschreibt Marston mit den Begriffen fear, caution, weak will, timidity, open-mindedness, adapting, being a realist, doing God’s will, humility, conforming, swimming with the stream etc. Der gemeinsame Nenner von Compliance ist: “… let an opponent move the organism as it will … either passively or actively…” Es ist also ein komplementäres Verhältnis von Macht und Gehorsam.

Der Begriff „Inducement“ beschreibt ein zweites Machtprinzip, das auf Verführung beruht. Dazu Marston: „… the stronger attractive force progressively strenghtens itself by compelling the weaker attractive force to obey its dictates, while at the same time the stronger force remains in alliance with the weaker“. Die Merkmale von Inducement sind: persuasion, attraction, captivation, seduction, vamping, convincing, making an impression on another person, luring, charming, appealing etc. Inducement “… is utterly necessary to win the voluntary submission of another person to do what the subject says.” Das Wort „Submission“ (Unterwürfigkeit) wurde dann durch den Begriff „Supportiveness“ oder in der deutschen Version durch „Stetigkeit“ ersetzt. Dieser Typus ist nach Marston charakterisiert durch Begriffe wie willingness, docility, sweetness, kindness, benovolence, generosity, obedience etc. Zusammenfassend sagt Marston, das besondere Charkateristikum der Submission sei „… wanting to give the self helplessly, without question, to the dictation of another person.” Dieses Verhaltenmuster hat Marston besonders häufig bei Mädchen gefunden.

Friedbert Gay, Geschäftsführer der deutschen Vermarktungsfirma des DISG-Tests, definiert in seinem Buch von 2003 die Begriffe nach dem gleichen Prinzip: Demnach ist Dominanz durch folgende Merkmale beschrieben: egozentrisch, direkt, kühn, herrisch, anspruchsvoll, energisch etc. Für Initiative (Inducement) gelten folgende Merkmale: enthusiastisch, gesellig, beredsam, impulsiv, emotional, selbstfordernd, einflussreich etc. Der S-Typ ist durch die Begriffe passiv, geduldig, loyal, voraussagbar, teamfähig und gelassen beschrieben, während für den G-Typen (Compliance), oder in der deutschen Fassung Gewissenhaftigkeit, die Attribute Perfektionist, genau, Erkunder, diplomatisch, systematisch, konventionell, höflich, gewissenhaft etc. gelten. In der 36. Auflage von 2007 sagt Gay, die dominanten (D) und initiativen (I) Typen „…fühlen sich stärker als ihre Umgebung. Für sie ist es selbstverständlich, diese Umgebung, also Menschen und Situationen, zu prägen und zu beeinflussen…“, während die stetigen und gewissenhaften Typen sich selbst weniger stark als ihre Umgebung wahrnehmen.

Das Kernproblem: Wenn jemand über sich selbst sagt (es handelt sich schließlich um einen selbstbeschreibenden Test): Für mich gelten die Merkmale direkt, kühn, energisch, wagemutig, abenteuerlustig etc., dann gehöre ich zu den D-Typen; und wenn ich enthusiastisch, gesellig, emotional, gesellig und impulsiv bin, gehöre ich zu den I-Typen; und wenn ich entweder D- oder I-Typ bin, dann ist es selbstverständlich, dass ich dazu neige, Menschen und Situationen zu prägen und zu beeinflussen. Derartige Aussagen sind wissenschaftlich gesehen eine Tautologie oder wie Fisseni es nennt, ein erkenntnislogisch problematischer Realismus, der annimmt, dass jemand „weiß“, wie ein bestimmter Ausschnitt der Realität „wirklich“ ist. Um die Kritik auf den Punkt zu bringen: Aus dem gleichen erkenntnislogischen Grund haben sich andere „Theorien“, die auf einigen Tausend Jahren Erfahrungswissen gründen, wissenschaftlich nicht bewährt. Dazu ein Beispiel: Die Persönlichkeitsmerkmale Mut, Unternehmungsgeist, Einsatzbereitschaft, Engagement, Ehrgeiz, Eigensinn kann man mit statistischen Methoden als Items zu einem Faktor (oder Skala) X zusammenfassen. Ein anderer Faktor (Y) setzt sich zusammen aus den Merkmalen kontaktfreudig, kommunikativ, gesellig, neugierig, wissensdurstig, offen, unbeständig. Der erste Faktor (X) beschreibt die Geborenen im Sternzeichen Widder und der zweite (Y) im Sternzeichen Zwillinge. Auch ein Horoskop kann sehr unterhaltsam sein und ist wahrscheinlich eine bessere Annäherung an die Realität weil es immerhin 12 Typen kennt, während der DISG-Test nur zwischen vier Typen unterscheidet.

Erstes Fazit: Seit Marston (1928) besteht der „Fortschritt“ darin, dass die Begriffe Dominanz, Submission, Verführung und Fügsamkeit marginal uminterpretiert wurden. Eine theorietische Fundierung fehlt nach wie vor, und wissenschaftliche Erkenntnisse der Persönlichkeitspsychologie der letzten 80 Jahre wurden völlig ignoriert. Es handelt sich lediglich um ein Spiel mit Begriffen, das auf einer Tautologie beruht und somit erkenntnistheroetisch keinen Wert haben kann. Daran können aufwendige statistische Operationen (oder statistische "Validierungen") nichts ändern. Aus einer nicht validen – oder in diesem Falle nicht vorhandenen Theorie – ist es nach dem derzeitigen Stand der Wissenschaft völlig unmöglich, einen inhaltlich validen Test zu entwickeln. Dies sei an den folgenden Beispielen erläutert:

Im Jahr 1936 haben Allport und Odbert aus verschiedenen Lexika rund 18.000 Begriffe (also das 160-fache vom DISG) herausgesucht, die Persönlichkeitsmerkmale beschreiben, und diese durch eine Faktoren-Analyse zu verschiedenen Typologien verdichtet. Dabei zeigte sich unter anderem, dass man beliebig viele Typen definieren kann. Ob diese Typen in der Realität wirklich existieren, müsste durch eine erklärende Theorie geprüft und empirisch belegt werden. Das verdeutlicht die Willkür dieses Verfahrens, weil man die Faktoren auch als Sternzeichen darstellen kann. Immerhin haben Allport und Odbert aus den 18.000 Begriffen 4.504 Persönlichkeitsmerkmale abgeleitet. Warum sollen ausgerechnet die vier Merkmale aus dem DISG besonders wichtig oder geeignet sein, menschliches Verhalten (aller Menschen?) zu beschreiben oder zu erklären? Der National Research Council der USA kam im Jahr 1993 zu dem Ergebnis dass der praktische Nutzen derartiger Tests in keinem Verhältnis zur Popularität steht – oder wörtlich „the popularity of this instrument in the absence of proven scientific worth is troublesome“ Zur Verdeutlichung ein Beispiel: Die Aussage (Konstrukt): „Morgens geht die Sonne auf“ lässt sich mit folgenden Items „operationalisieren“: (1) "Früh am Morgen wird es hell", (2) „Die Vögel beginnen zu zwitschern“, (3) „Der Verkehr auf den Straßen nimmt zu“ usw. Zur Bestätigung der Aussage könnte man Millionen Personen befragen und (zwangsläufig) extrem hohe Werte für die Reliabilität bekommen – einfach, weil die Aussage trivial ist. Genauso hoch wären (zwangsläufig) die Werte für die Konstruktvalidität, weil alle anderen „Tests“ zur Beschreibung des Sonnenaufgangs das gleiche Ergebnis liefern würden, auch wenn sie verschiedene Begriffe verwenden. Schon allein die Wahl der Begriffe hat – insbesondere in einem selbstbeschreibenden Test – einen entscheidenden Einfluss auf die auf die Validität und Reliabilität: Man muss „nur“ den Begriff „Unterwürfigkeit“ durch „Stetigkeit“ bzw. die jeweiligen Items ersetzen (Prinzip der sozialen Erwünschtheit). Den praktischen Nutzen einer Theorie – und das meint der National Research Council – ergibt sich erst aus erklärenden Hypothesen. Und diese sind beim DISG genauso wenig vorhanden wie bei vielen anderen Tests oder beim Horoskop. Vor diesem Hintergrund kann man die vollmundigen Versprechungen von Friedbert Gay gar nicht ernst nehmen. Nach seiner Meinung ist der DISG ein fundiertes Instrument für die Praxis, ein Modell, das Verhalten in konkreten Situationen beschreibt, ein Konzept, mit dem man eine spürbar bessere Kommunikation aufbauen kann, ein Instrument, mit dem an Stärken aufbauen und Misserfolge vermeiden kann und ein Weg zur besseren Menschkenntnis (gemeint ist wohl die Erklärung des menschlichen Verhaltens).

Aus wissenschaftlicher Sicht ist es besonders ärgerlich, dass Behauptungen im Jargon der Werbung aufgestellt werden, die sich einer kritischen Überprüfung entziehen. Das gilt insbesondere für die angeblichen Reliabilitäts- und Validierungsstudien. Friedbert Gay behauptet, die Validität des DISG-Persönlichkeits-Profils sei an wissenschaftlich anerkennten Persönlichkeitstests nachgewiesen worden. Dabei beruft er sich auf den „Kaplan-Report“. Dieser Report wurde offensichtlich nicht publiziert. Abgesehen davon, wurde darin vermutlich die Kriteriumsvalidität untersucht. Diese ist aber genauso irrelevant wie die Reliabilität (siehe Begründung zuvor). Und wenn der DISG mit den Items anderer Tests wie zum Beispiel MBTI, 16PF oder MMPI „eindeutig in Beziehung steht“, oder ähnliche Dimensionen oder Konstrukte „misst“, dann ist er überflüssig, weil er angesichts von nur vier Typen einen Rückschritt gegenüber den genannten Tests darstellt. In dem „Wissenschaftlichen Bericht“, der von der Vermarktungsfirma publiziert wurde, ist die Rede von deutschen statistischen Untersuchungen. Auch dazu gibt es keine kritisch überprüfbaren oder publizierten Aussagen. Das Gleiche gilt für die Untersuchung der Messqualität der Items, an der eine Mitarbeiterin der Universität Koblenz-Landau in irgendeiner Weise beteiligt gewesen sein soll. Leider findet man auch hier keine prüfbare Fakten. In einem Interview, das Friedbert Gay mit John Geier geführt hat, behauptet Geier, die deutsche Variante des DISG sei „ein bewährtes Hilfsmittel, das sich in Deutschland positiv auf die Arbeitsproduktivität auswirkt“. Hinzu kommen weitere (erwartete) positive Auswirkungen wie zum Beispiel mehr lebenslanges Lernen, eine bessere Organisation von Arbeitsabläufen oder eine bessere Fähigkeit, einen Arbeitsplatz und die damit verbundenen Anforderungen zu beurteilen. Derartige Versprechen bzw. Anpreisungen ohne Belege und ohne Vergleich mit validierten Konzepten muss man als (schlechte oder plumpe) Werbung oder maßlose Übertreibung interpretieren.

Zweites Fazit: Grundsätzlich sind die kommerziellen Interessen und die Art der Werbung der verschiedenen Anbieter aus wissenschaftlicher Sicht nicht zu beanstanden; wenn sich aber ein Autor auf die Wissenschaft beruft, ohne Wissenschaftlern die Möglichkeit zu geben, seine Aussagen kritisch zu überprüfen, ist das ein Missbrauch der Unkenntnis von Laien über wissenschaftliche Grundsätze und Methoden. Dies kann man nur als unseriöse Praktik interpretieren. Die (vermutete) Popularität (bei welcher Zielgruppe?) des DISG erklärt sich aus der gleichen tautologischen Trivialität wie die der Sterndeutung. Eine zweite Erklärung für die Popularität ist möglichweise die periodisch wiederkehrende Beliebtheit von „Persönlichkeitstests“ als Modeerscheinung in der Boulevardpresse.

Literatur

• Friedbert Gay: Persönliche Stärke ist kein Zufall – Das DISG-Persönlichkeitsprofil. 36. Auflage. 2007, ISBN 978-3-89749-352-0.
• Lothar J. Seiwert, Friedbert Gay: Das neue 1x1 der Persönlichkeit. Gräfe & Unzer, 2004, ISBN 3-7742-6161-X.
• W. M. Marston: Emotions Of Normal People. London 1928.