Arbeitsrecht (Österreich)

Das österreichische Arbeitsrecht ist wie das deutsche Arbeitsrecht ein Sonderprivatrecht, nämlich das der unselbstständig Erwerbstätigen (also Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen). Es besteht aus dem Arbeitsvertragsrecht, dem Arbeitsverfassungsrecht und dem Arbeitsschutz, wobei der zentrale Anknüpfungspunkt stets das Arbeitsverhältnis ist.

Grundlagen

Als Einführung sollen an dieser Stelle anhand eines typisierten „Arbeitnehmerlebens“ die wichtigsten Bestimmungen bzw „Fußangeln“ dargestellt werden, während weiter unten eine genauere Darstellung des Rechtsgebietes erfolgt:

Am Beginn eines Arbeitsverhältnisses steht auf Unternehmerseite - nach unternehmensinterner Erstellung von Qualifikationsprofilen und dergleichen - zunächst einmal das Schalten einer geeigneten Stellenanzeige. Hier gilt es, die Bestimmungen des Gleichbehandlungsgesetzes (GlBG) zu beachten: Jede externe oder unternehmensinterne Stellenausschreibung ist in nicht diskriminierender Weise zu verfassen; Stellenanzeigen dürfen nicht für ein bestimmtes Geschlecht (§ 9) oder unter Bezugnahme auf eine bestimmte Altersgruppe, ethnische Herkunft, Religion oder Weltanschauung oder sexuelle Orientierung (§ 23) erfolgen, es sei denn, dies wäre eine „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“. Adressaten dieser Bestimmung sind Arbeitgeber, das Arbeitsmarktservice, Arbeitsvermittler und Dritte, also zum Beispiel Personalberater. Bei einem erstmaligen Verstoß gegen dieses Gleichbehandlungsgebot wird das betreffende Unternehmen von der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde verwarnt; verstößt jenes Unternehmen jedoch ein weiteres Mal gegen dieses Gleichbehandlungsgebot, so wird ein Bußgeld in der Höhe von EUR 360,- verhängt.

Konnte der potentielle Arbeitnehmer das Vorstellungsgespräch für ihn erfolgreich absolvieren, folgt als nächster Schritt die Unterfertigung des Arbeitsvertrages bzw. die Begründung des Arbeitsverhältnisses. Im (heutzutage eher unrealistischen) Idealfall eines „Arbeitnehmerlebens“ steht am Ende eines Arbeitsverhältnisses die Pensionierung. Vor diesem Zeitpunkt kann das Arbeitsverhältnis allerdings auch vorzeitig beendet werden.

Rechtsquellen des Arbeitsrechts

Zunächst einmal ist festzuhalten, dass das österreichische Arbeitsrecht in eine Vielzahl unterschiedlicher Rechtsquellen aufgegliedert ist, die nicht nur hinsichtlich ihres Geltungsbereiches unterschiedlich sind, sondern auch in ihrer Beziehung zueinander unterschiedlich ausgestaltet sind. Mit anderen Worten: Es gibt (österreichische) Rechtsquellen, die im Stufenbau der Rechtsquellen „höher“ angesiedelt sind als andere. Darüber hinaus sind auch die Regelungen des Europäischen Gemeinschaftsrechts beachtlich.

Mit dem Beitritt Österreichs zur Europäischen Gemeinschaft im Jahre 1995 bekam die österreichische Rechtsordnung mit dem Europarecht eine neue, überstaatliche Ebene des Rechts, die auf die nationale Rechtsordnung erhebliche Auswirkungen hatte und hat. Im Bereich des Arbeitsrechts machen die europarechtlichen Regelungen nur punktuelle Vorgaben. In erster Linie kommen neben den Grundfreiheiten der Arbeitnehmerfreizügigkeit und der Dienstleistungsfreiheit dabei den Richtlinien besondere bedeutung zu, so z. B. der Richtlinie 2001/23/EG (Betriebsübergangsrichtlinie) oder der Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie). Vereinzelt haben auch Verordnungen Auswirkungen auf die nationale Rechtslage, so z. B. die VO 1612/68 (Freizügigkeitsverordnung).

Da das nationale Recht den Vorgaben des Europarechts entsprechen muss, ist das Europarecht, sofern es mit Verordnungen und Richtlinien verbindliche Vorgaben macht, im Stufenbau der nationalen Rechtsordnungen an oberster Stelle.

Auf Ebene des innerstaatlichen Rechts steht das Verfassungsrecht an oberster Stelle. Dieses kann aber, sofern die sogenannten Baugesetze der Bundesverfassung betroffen sind, das Europarecht nicht brechen. Für das Arbeitsrecht ist dabei vor allem der verfassungsrechtliche Gleichheitssatz (Art 7 B-VG, Art 2 StGG), die Freiheit der Berufswahl und Berufsausbildung (Art 18 StGG), das Verbot der Zwangsarbeit (Art 4 MRK) sowie für das kollektive Arbeitsrecht die im Rahmen des Art 12 StGG und Art 11 MRK garantierte Koalitionsfreiheit von besonderer Relevanz.

Auf nächster Stufe steht das zwingende Gesetzesrecht. Viele arbeitsrechtliche Normen zielen darauf ab, für den Arbeitnehmer ein Mindestniveau bei den Arbeitsbedingungen sicher zu stellen, von dem durch untergeordnete Rechtsnormen nicht zum Nachteil, wohl aber zum Vorteil der Arbeitnehmer abgewichen werden darf. Man spricht dann von einseitig zwingenden Rechtsnormen. Jedoch gibt es im Arbeitsrecht auch Normen, die sich Ordnungsprinzip beilegen, das heißt, dass weder zum Vorteil noch zum Nachteil des Arbeitnehmers von ihnen abgewichen werden darf, sie also beidseitig zwingend sind. Derart absolut zwingende Normen finden sich vor allem im Betriebsverfassungsrecht und im Arbeitnehmerschutzrecht.

Eine Ebene unter dem zwingenden Gesetzesrechts ist die Verordnung angesiedelt, die wiederum zwingendes wie dispostives Recht enthalten kann. Im Arbeitsrecht kommt insbesondere dem Mindestlohntarif und der Lehrlingsentschädigung Verordnungscharakter zu, aber auch im Bereich des Arbeitnehmerschutzrechts existieren vielfach Verordnungen.

Ein wenig „darunter“ in der „Hierarchieordnung“ stehen überbetriebliche Gesamtvereinbarungen wie Kollektivverträge, Satzungen.

Als noch ein wenig spezifischer, aber immerhin noch als relevant für alle Arbeitnehmer eines Betriebes sind Betriebsvereinbarungen zu betrachten.

Schlussendlich ist der Arbeitsvertrag jene Rechtsquelle, die nur noch in jenen Bereichen Recht schaffen kann, die durch die vorgenannten übergeordneten Rechtsquellen noch nicht zwingend geregelt sind.

Im Verhältnis der Rechtsquellen zueinander gilt das Günstigkeitsprinzip dh. dass die Regelungen des Kollektivvertrags, der Betriebsvereinbarungen und der Einzelarbeitsverträge jeweils nur zur Anwendung kommen, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger sind als die Bestimmungen der übergeordneten Rechtsquellen.

Stufenbau der Rechtsordnung:

Europarecht
Verfassungsrecht
Zwingendes Gesetzesrecht
Kollektivvertrag, Satzung
Betriebsvereinbarung
Arbeitsvertrag
Dispositives Gesetzesrecht
Weisung des Arbeitgebers

Individualarbeitsrecht

Das Arbeitsverhältnis

Gleichbehandlung

Die Gleichbehandlung der Geschlechter gilt als eine der Säulen des modernen Arbeitsrechts. Geäußert wird sie vom Gesetzgeber insbesondere im Gleichbehandlungsgebot, das Arbeitgeber wie Arbeitnehmer in die Pflicht nimmt, die grundlegenden Aspekte der Menschenrechte in seinem Umfeld umzusetzen.

Unterteilung der Arbeitnehmer

Die wesentliche Unterteilung der Arbeitnehmer im österreichischen Arbeitsrecht liegt in der historisch gewachsenen Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten. Bei der Differenzierung ist allein die Art der geleisteten Dienste maßgeblich. Während das Arbeitsrecht der Angestellten vor allem im Angestelltengesetz (AngG) geregelt ist, ist das Arbeitsrecht der Arbeiter vorwiegend in den §§ 72 ff der Gerwerbeordnung von 1859 geregelt.

Angestellte

Unter dem Begriff des Angestellten fallen gemäß § 1 AngG alle Arbeitnehmer, die im Geschäftsbetrieb eines Kaufmanns vorwiegend zur Leistung kaufmännischer Dienste (Handlunggehilfen) oder höherer, nicht kaufmännischer Dienste oder zu Kanzleiarbeiten angestellt sind.

Bei der Beurteilung der Angestellteneigenschaft ist auf die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit abzustellen.

Kaumännische Dienste:

Die Art der Tätigkeit muss eine kaufmännische Ausbildung und/oder Geschicklichkeit erfordern und darf nicht so einfach und anspruchslos sein, dass sie von jedermann mit Durchschnittsbildung ohne Weiteres erbracht werden kann. Kennzeichnend für kaufmännische Dienste ist auch, dass die gedankliche Arbeit die mechanische Arbeit überwiegt. Zu den kaufmännischen Diensten zählen insbesondere die mit dem Ein- und Verkauf verbundenen Tätigkeiten, die eine selbstständige Anpassung des Arbeitnehmers an eine konkrete Marktsituation zur Hebung des Umsatzes erfordern.

Höhere, nicht kaufmännische Dienste:

Als höhere, nicht kaufmännische Dienstleistung kommt jede Arbeit in Betracht, die entsprechende Vorkenntnisse und Schulung, vertrautsein mit den Arbeitsaufgaben und eine gewisse fachliche Durchdringung derselben verlangt. Im Allgemeinen werden eine größere Selbstständigkeit und Denkfähigkeit, höhere Intelligenz, Genauigkeit und Verlässlichkeit sowie die Fähigkeit zur Beurteilung der Arbeiten anderer, Aufsichtsbefugnis sowie überwiegend nicht manuelle Arbeit und eine gewisse Einsicht in den Produktionsprozess gefordert.

Kanzleiarbeiten:

Unter Kanzleiarbeit fällt zunächst jede Schreibarbeit, mit der eine gewisse, wenn auch nicht weitgehende geistige Tätigkeit verbunden ist, das heißt jede Schreibarbeit, die über das bloße Abschreiben hinausgeht.

Angestellte ex contractu:

Bei den Angestellten ex contractu (=Vertragsangestellte, Ehrenangestellte) handelt es sich um Arbeitnehmer, die tatsächlich die Tätigkeiten von Arbeitern verrichten, mit denen aber die völlige oder teilweise Anwendung des AngG neben den zwingenden Bestimmungen für Arbeiter einzelvertraglich vereinbart wurde.

Arbeiter

Die Arbeiter werden vom österreichischen Arbeitsrecht lediglich als Restgröße erfasst. Als Arbeiter gelten daher alle Arbeitnehmer, die weder kaufmännische, noch höhere, nicht kaufmännische, noch Kanzleidienste zu leisten haben. Bei ihnen steht die Erbringung manueller Tätigkeiten im Vordergrund.

Werkvertrag vs. freier Dienstvertrag

Werkvertrag:

Gesetzliche Grundlagen: §§ 1165 ff ABGB.
Bei einem Werkvertrag schuldet der Werkunternehmer ein Werk, d.h. er schuldet einen Erfolg.
Der Werkunternehmer haftet für Mängel in der Ausführung (Gewährleistung).
Der Werkunternehmer hat demnach ein Unternehmerrisiko.
Der Werkunternehmer darf sich vertreten lassen und sich Mithelfer organisieren.

Freier Dienstvertrag:

Der freie Dienstvertrag ist ein atypischer Vertrag, der nicht im Gesetz vorgesehen ist.
Dienstnehmer schuldet „Arbeitsstunden“ (vs. vollendetes Werk bei Werkvertrag).
Der Dienstnehmer arbeitet selbstständig, d.h. unterliegt keinen persönlichen Weisungen.
Geschuldet wird eine Sorgfaltsverbindlichkeit (eine sachgemäße Ausführung).
Im Zweifel muss ein angemessenes Entgelt bezahlt werden (§ 1155 ABGB), grundsätzlich muss die Dienstleistung in eigener Person erbracht werden (§ 1153 ABGB). Allerdings kommen soziale Schutznormen nicht zur Anwendung (Entgeltfortzahlung, Einmonatsbeschränkung bei Probearbeitsverhältnissen, anrechnungsfreie Kündigungsentschädigung, Urlaubsgesetz, Abfertigung).
Beispiele sind: Klavierlehrer, Detektiv, Freiberufler.

arbeitsrechtliche Sonderformen

Volontär

Person, die sich im Betrieb aufhält, um fachbezogene Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben. Es besteht kein Arbeitsverhältnis.

Kennzeichen des Volontärs: Keine Arbeitsverpflichtung, aber auch kein Rechtsanspruch auf Entgelt. Nicht an feste Arbeitszeiten gebunden. Nicht in den Betrieb eingegliedert. Kein Weisungsrecht des Arbeitgebers (außer hinsichtlich Arbeitssicherheit)

Heimarbeiter und Heimangestellte

Gesetzliche Grundlagen ist das Heimarbeitergesetz 1961 (HeimAG) für Heimarbeiter. Heimangestellte werden überwiegend geistig beansprucht (Telearbeit) und werden nicht vom HeimAG erfasst.

Der Auftraggeber muss bei erstmaliger Vergabe die Heimarbeiter an das Arbeitsinspektorat anzeigen, eine Liste führen, die Arbeits- und Lieferbedingungen bekanntgeben und ein Abrechnungsbuch an das Arbeitsinspektorat ausfolgen.

Von besonderer Wichtigkeit sind die Schutzmaßnahmen, die im HeimAG normiert sind. Die Arbeitszeit muss genau eingehalten werden und wird mittels Abrechnungsbuch kontrolliert, es darf auch nicht zu viel an Arbeitsmenge in Auftrag gegeben werden. Die Bestimmungen des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes (ASchG) müssen auch bei den Heimarbeitsplätzen (ausgelagerte Plätze) eingehalten werden (Gefahrenschutz). Die Rechtsprechung erlaubt dem Arbeitsinspektorat den Zugang zu den Räumlichkeiten, um die Bestimmungen des ASchG zu überprüfen.

Arbeitsvertrag auf Probe

siehe auch

Probezeit in Österreich

Normalerweise 1 Monat

Arbeitskräfteüberlassung

Rechtsgrundlage:

Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG).

Definition: Arbeitskräfteüberlassung ist die Zurverfügungstellung von Arbeitskräften zur Arbeitsleistung an Dritte Unternehmen.

Es gilt der Beschäftiger-Kollektivvertrag. Der Überlasser-Kollektivvertrag ist dann von Bedeutung, wenn der Beschäftiger-Kollektivvertrag ein niedrigeres Entgeltniveau aufweist.

Begründung des Arbeitsverhältnisses

Ein Arbeitsverhältnis liegt dann vor, wenn ein Arbeitnehmer seine Arbeitskraft zur Verfügung stellt und dabei unter der Leitung des Arbeitgebers (oder dessen Stellvertreter) in persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit tätig ist. Arbeitnehmer sind im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses zeitlich und örtlich gebunden, sie sind auch verpflichtet, den Weisungen ihres Arbeitgebers Folge zu leisten.

Bewerbungsgespräch/Fragerecht des Arbeitgebers

weiterführende Literatur (zur deutschen Rechtslage):

Alida Milthaler, Das Fragerecht des Arbeitgebers nach den Vorstrafen des Bewerbers, Frankfurt am Main 2005, zugleich Göttingen, Univ., Diss. 2005.

siehe auch

Bewerbungsgespräch

Kosten für Vorstellung

Es gibt keine gesetzliche Grundlage für die Rückerstattung oder Übernahme von Vorstellungskosten. Daher behilft man sich mit folgenden rechtlichen Konstruktionen aus dem allgemeinen bürgerlichen Recht:

Culpa in contrahendo
Geschäftsführung ohne Auftrag (jedoch nur bei zustandegekommenen Arbeitsverhältnissen: die notwendigen und nützlichen Aufwendungen werden ersetzt)
individueller Auftrag
konkludente Übernahme (schlüssiges Verhalten)

Rückerstattungspflicht von Vorstellungskosten

Eine ausdrückliche gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erstattung der Vorstellungskosten ist im österreichischen Arbeitsrecht nicht vorgesehen. Die Rechtsprechung erkennt einen solchen Rückerstattungsanspruch des Stellenbewerbers jedoch unter eingeschränkten Voraussetzungen an.

Abschluss des Arbeitsvertrags

Beim Abschluss des Arbeitsvertrages sind grundsätzlich die allgemeinen Regeln des ABGB anzuwenden. Ein solcher Vertragkommt durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen, nämlich Angebot und Annahme zustande. Die Annahme kann sowohl ausdrücklichals auch schlüssig erfolgen. damit ein Vertrag zustande kommt, müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein:

Geschäftsfähigkeit

§ 152 ABGB bestimmt, dass mündige Minderjährige (das sind Personen ab 14 Jahren) Dienstverhältnisse selbstständig, das heißt ohne die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters abschließen können. Der gesetzliche Vertreter kann aber den Vertrag aus wichtigem Grund vorzeitig auflösen. Der Abschluss von Lehr- und sonstigen Ausbildungsverträgen ist hingegen an die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters gebunden.

Form

Grundsätzlich herrscht bei Abschluss von Arbeitsverträgen Formfreiheit.

Dienstzettel

Beim Dienstzettel handelt es sich um die schriftliche Aufzeichnung der wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Vertrag. Er hat lediglich beweisende Funktion. Der Dienstzettel ist dem Arbeitnehmer bei Abschluss des Dienstvertrages (§ 6 Abs 3 AngG) beziehungsweise nach Beginn des Arbeitsverhältnisses (§ 2 AVRAG) auszuhändigen. Der Dienstzettel braucht auch nicht unterschrieben zu sein.

Inhalt des Arbeitsverhältnisses

Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis

Arbeitnehmerpflichten

Die Arbeitspflicht

Die wesentliche Vepflichtung des Arbeitnehmers aus einem Arbeitsvertrag besteht darin, die vereinbarten Arbeitsleistungen am richtigen Ort, zur richtigen Zeit und im vereinbarten Ausmaß zu erbringen.

Persönliche Arbeitspflicht:
Ein wesentliches Merkmal eines Arbeitsverhältnisses ist, dass der Arbeitnehmer gemäß § 1153 ABGB seine Dienste in eigener Person zu leisten hat.

Inhalt der Arbeitspflicht:
Im Rahmen des Arbeitsvertrages verpflichtet sich der Arbeitnehmer nicht zur Erzielung eines bestimmten Erfolges in Form eines konkreten Werkes (Werkvertag), vielmehr schuldet er nur, sich durch den Einsatz seiner Arbeitskraft sorgsam um den von Arbeitgeber erwünschten Erfolg zu bemühen. Gegenstand der Arbeitspflicht ist demnach vor allem, zu den vereinbarten Arbeitszeiten am Arbeitort zu sein, sich arbeitsbereit zu halten und die Arbeitsleistung am vom Arbeitgeber erstrebten Erfolg auszurichten.

Arbeitsort:
Ein wesentlicher Bestandteil der Arbeitspflicht ist der Arbeitsort, an dem der Arbeitnehmer seine Dienstleistungen zu erbringen hat. Insbesondere da die Wegstrecke zum Arbeitsort nicht zur Arbeitszeit zählt und daher für diese Zeit regelmäßig kein Entgeltanspruch des Arbeitnehmers besteht, kann die korrekte Bestimmung des Arbeitsortes für den Arbeitnehmer von erheblicher Bedeutung sein. Wie in jedem anderen Schuldverhältnis auch ist der Ort, an dem die geschuldete Leistung zu erbringen ist, gemäß § 905 ABGB vorrangig der ausdrücklichen Vereinbarung zu entnehmen, ansonsten ist auf den Zweck oder die Natur des jeweiligen Arbeitsvertrages abzustellen.

Arbeitszeit:
Sowohl das zeitliche Ausmaß der Arbeitsverpflichtung als auch der Zeitpunkt, an dem die Arbeitspflicht zu erfüllen ist, bestimmen sich in erster Linie nach dem Arbeitsvertrag. Der Vertragsfreiheit in Bezug auf die Arbeitszeit sind zum Schutz der Gesundheit und des Privatlebens des Arbeitnehmers jedoch strenge gesetzliche Grenzen vorgegeben.

Der Bereich Arbeitszeit wird grundsätzlich im Arbeitszeitgesetz (AZG) geregelt. Es bestehen aber Gestaltungsmöglichkeiten in Form von Kollektivverträgen und Betriebsvereinbarungen.

Die Normalarbeitszeit beträgt 40 Wochenstunden (außer KV oder BV geben andere Werte an). Arbeitszeit über dieser Normalarbeitszeit gilt als Überstunden. Es sind jedoch Durchrechnungszeiträume anzuwenden.

zum Beispiel MA arbeitet 50h in der ersten Woche und in der nächsten nur 30h.

Bei Teilzeitbeschäftigten (als Bsp. 20 Stunden / Woche) ist zu beachten:

Arbeitszeit ab der 20. bis zur 40. Stunde (oder KV/BV Grenze) ist Mehrarbeit aber keine Überstunde.

Gleitzeit bedarf einer schriftlichen Betriebsvereinbarung bzw. in betriebsratslosen Betrieben einer schriftlichen Einzelvereinbarung mit jedem einzelnen Beschäftigen. Dabei sind bestimmte Mindestinhalte erforderlich: 1) Die Festlegung eines Durchrechnungszeitraumes (so genannte Gleitzeitperiode), 2) die Festlegung einer fiktiven Normalarbeitszeit und 3) die Festlegung von allenfalls übertragbaren Zeitguthaben oder Zeitschulden Urlaub Hauptsächliche Rechtsquelle des Urlaubsrechts ist das Urlaubsgesetz 1976 (UrlG), das gleichermaßen für Arbeiter und Angestellte gilt. Das Urlaubsausmaß beträgt 30 Tage, ab einer Dienstzeit von 25 Jahren 36 Tage (§ 2 Abs 1 UrlG). Der Anspruch entsteht in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses im Verhältnis zur Dienstzeit, ab 6 Monaten gebührt der volle Anspruch auf Urlaub (§ 2 Abs 2 UrlG). Nachtschwerarbeiter erhalten zusätzliche Urlaubstage.

Karenz (Überblick) Im österreichischen Rechtsgebrauch bedeutet Karenz die freie Vereinbarung einer Freistellung von der Arbeitsverpflichtung gegen Entfall des Entgelts bei gleichzeitiger Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrages. Im Laufe der Entwicklung haben sich gesetzliche Freistellungsansprüche entwickelt, die Arbeitnehmer/innen einseitig, d.h. ohne vorherige Vereinbarung mit dem Arbeitgeber in Anspruch nehmen können. Den sozialpolitisch und praktisch wichtigsten Fall stellt die Karenz (Elternurlaub) nach Mutterschutzgesetz (MschG) und Väterkarenzgesetz (VKG) dar. Daneben gibt es die Familienhospizkarenz zur Pflege und Betreuung schwer kranker Kinder oder sterbender Angehöriger (§ 14a und § 14b Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz, AVRAG).

Anlässlich der Geburt eines Kindes haben die Eltern einen Rechtsanspruch auf Freistellung vom Arbeitsverhältnis, dessen gesetzliche Bezeichnung Karenz ist. Seit der Umsetzung der Elternurlaubs (Richtlinie 96/34/EG) haben Väter einen voll eigenständigen Anspruch auf Karenz. Dasselbe gilt für Adoptiveltern.

Karenz kann bei Vorliegen der Anspruchsvoraussetzungen durch eine einseitige Willenserklärung in Anspruch genommen werden. Karenz beginnt frühestens im Anschluss an die Wochenschutzfrist der Mutter und endet spätestens mit Vollendung des zweiten Lebensjahrs des Kindes (was der österreichische Verwaltungsgerichtshof als den Tag vor dem zweiten Geburtstag definiert hat).

Die Karenz kann zwei Mal zwischen Eltern geteilt werden (das sind insgesamt drei Teile), die abwechselnd verbraucht werden müssen (ausgenommen ein gemeinsamer Monat beim erstmaligen Betreuungswechsel, der allerdings die Gesamtdauer der Karenz entsprechend verkürzt); ein Teil muss mindestens zwei Monate dauern.

Eltern haben während der Karenz Kündigungs- und Entlassungsschutz. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nur nach vorheriger Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts möglich.

Die Treuepflicht

Die Treuepflicht ist neben der Arbeitspflicht die zweite Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers. Durch sie wird der Arbeitnehmer zur Wahrung der betrieblichen, vor allem wirtschaftlichen Interessen seines Arbeitgebers verhalten, weshalb sie auch Interessenwahrungspflicht genannt wird. Diese Pflicht ist nicht einheitlich geregelt, ist aber logisch aus dem Verhältnis Arbeitgeber und Arbeitnehmer ableitbar und dem Arbeitsrecht immanent.
Handlungspflichten:
Mehrarbeitspflicht:
Eine Pflicht zur Mehrarbeit würde bedeuten, dass der Arbeitnehmer aufgrund besonderer Umstände über das geschuldete Arbeitszeitausmaß hinausgehend zur Arbeitsleistung herangezogen werden darf. In einem sehr engen Ausmaß ist hier sogar eine Überschreitung der Grenzen gesetzlich höchstzulässigen Arbeitszeit möglich, wobei zusätzlich ehestmöglich dem Arbeitsinspektorat eine schriftliche Anzeige erstattet wird (§ 20 AZG).
Notarbeitspflicht:
Bei der Notarbeitspflicht hat der Arbeitnehmer aufgrund einer Notsituation eine qualitativ andere als die vereinbarte Arbeit zu leisten.
Anzeigepflicht:
Der Arbeitnehmer ist ganz allgemein und bei Gefahr eines Schadens im Betrieb zur Meldung an den Arbeitgeber beziehungsweise seinen Vorgesetzten verpflichtet.

Arbeitgeberpflichten

Die Entgeltpflicht

Der Arbeitgeber hat die Pflicht, dem Arbeitnehmer seinen Lohn auszuzahlen. Es kann aber auch gemäß § 1152 ABGB grundsätzlich die Unentgeltlichkeit innerhalb eines Arbeitsvertrages vereinbart werden.

Die Fürsorgepflicht

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, gewisse durch die Erbringung der Arbeitsleistung gefährdete persönliche Interessen des Arbeitnehmers als Folge der Einordnung in seinen Einflussbereich aufgrund des zugrunde liegenden Arbeitsvertrages wahrzunehmen.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Die einvernehmliche Beendigung (Aufhebungsvertrag)

Die Parteien des Arbeitsvertrages können jederzeit im beiderseitigen Einvernehmen einen Arbeitsvertrag aber auch ein in Vollzug gesetztes Arbeitsverhältnis beenden.

Die Kündigung

Die Kündigung kann von einem der Vertragspartner erklärt werden, ist empfangsbedürftig und ist auf die Rechtsfolge gerichtet, das bestehende in Vollzug gesetzte Dauerschuldverhältnis sofort oder nach Ablauf einer bestimmten Frist (Kündigungsfrist) und/oder zu einem bestimmten Termin (Kündigungstermin) zu beenden.

Kündigungsfristen und Kündigungstermine

Kündigungsfrist ist jener Zeitraum, der zwischen Ausspruch der Kündigung und dem durch die Kündigungserklärung zu bewirkenden Ende des Arbeitsverhältnisses entsprechend den für das betreffende Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsregelungen (gesetz, Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag) verstreichen muss.

Kündigungstermin ist jener Zeitpunkt, zu dem nach den erwähnten Regelungen entweder die Kündigung erklärt werden muss (Anfangstermin) oder zu dem gekündigt werden muss, das heißt zu dem die einzuhaltende Kündigungsfrist enden muss.

Kündigungsschutz

Allgemeiner Kündigungsschutz

Mit "allgemeinen Kündigungsschutz bezeichnet man im österreichischen Arbeitsrecht die in den §§ 105 und 107 ArbVG enthaltenen Regelungen, die gekündigten Arbeitnehmer unter ganz bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit einräumen, entweder durch den Betriebsrat oder selbst bei Gericht gegen ihre Kündigung einzuschreiten. Der vom Gesetz zwecks Bekämpfung einer Arbeitnehmerkündigung zur Verfügung gestellte Rechtsbehelf ist eine Anfechtungsklage, gerichtet auf ein gerichtsurteil, das die ausgesprochene Kündigung für unwirksam erklärt.

Individueller Kündigungsschutz

Besonderer Kündigungsschutz

Für bestimmte besonders gefährdete Arbeitnehmergruppen ist ein besonderer Kündigungsschutz vorgesehen: insbesonder für

Belegschaftsfunktionäre
Schwangere und Eltern in Karenz beziehungsweise Teilzeit nach dem MSchG
Präsenz-, Zivildiener und Frauen im Ausbildungsverhältnis
begünstigte Behinderte
Arbeitnehmer bei Sterbebegleitung und der Begleitung schwerstkranker Kinder

Die einseitige vorzeitige Auflösung

Jedem in Vollzug gesetzten Dauerschuldverhältnis ist das Recht eines jeden Vertragspartners immanent, bei Vorliegen eines wichtigen Grundes, der für ihn die Fortsetzung der Rechtsbeziehung auch nur für die Dauer der nach Gesetz oder Vertrag in Betracht kommenden Kündigungsfrist unzumutbar erscheinen lässt, das Dauerschuldverhältnis einseitig fristlos, also ohne Einhaltung der an sich im Gesetz oder Vertrag vorgesehenen Kündigungsfrist oder Befristung, aufzulösen.

Der Rücktritt vom Arbeitsvertrag

Kollektives Arbeitsrecht

Betriebsverfassungsrecht

Organisation der Belegschaft

Betriebsrat

Der Betriebsrat ist das zentrale Vertretungsorgan der Belegschaft. Ihm kommt in erster Linie die Aufgabe zu, die der Belegschaft vom Gesetz verliehenen Befugnisse gegenüber dem Betriebsinhaber auszuüben. Auch belegschaftsintern ist er das Organ, von dem die Initiative zum autonomen Handeln auszugehen hat.

Zusammensetzung

Die zahlenmäßige zusammensetzung des betriebsrates (Mandatszahl) bestimmt sich nach der Zahl der Arbeitnehmer des Betriebes beziehungsweise der Arbeitnehmergruppe. Zwischen Mandatszahl und Arbeitnehmerzahl besteht keine feste Proportion. Das Gesetz sieht vielmehr eine Degression vor, die im Ergebnis von 20 % bis nur wenige Zehntelpunkte reicht.

Gemäß § 50 Abs 1 beziehungsweise § 2 Abs 1 BRWO sind zu wählen: In Betrieben mit

   5  bis   9 Arbeitnehmern -  1 Betriebsratsmitglied  

  10 bis   19 Arbeitnehmern -  2 Betriebsratsmitglieder

  20 bis   50 Arbeitnehmern -  3 Betriebsratsmitglieder

  51 bis  100 Arbeitnehmern -  4 Betriebsratsmitglieder

 101 bis  200 Arbeitnehmern -  5 Betriebsratsmitglieder

 201 bis  300 Arbeitnehmern -  6 Betriebsratsmitglieder

 301 bis  400 Arbeitnehmern -  7 Betriebsratsmitglieder

                            -  

                            -  

 901 bis 1000 Arbeitnehmern - 13 Betriebsratsmitglieder

1001 bis 1400 Arbeitnehmern - 14 Betriebsratsmitglieder

1401 bis 1880 Arbeitnehmern - 15 Betriebsratsmitglieder

1801 bis 2200 Arbeitnehmern - 16 Betriebsratsmitglieder

Kollektivvertrag

Der Kollektivvertrag ist in seinem Kern eine eigenständige arbeitsrechtliche Rechtsquelle. Die normativen Grundlagen betreffend Zustandekommen, Wirkungen und Beendigung (samt Beendigungswirkungen) sind in den §§ 2 - 17 ArbVG geregelt. Gemäß § 2 Abs 1 sind Kollektivverträge Vereinbarungen, die zwischen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer schriftlich abgeschlossen werden.

Hauptzweck des Kollektivvertragsrechts ist die Überwindung der typischen Ungleichgewichtssituation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie die herstellung der inneren Vertraggerechtigkeit durch Annerkennung einer unmittelbar verbindlichen Wirkung von kollektivautonom ausgehandelten Vereinbarungen über Arbeitsbedingungen.

Kollektivvertragsfähigeit

Die Funktionen der kollektiven Rechtsgestaltung und darunter vor allem die Befugnis zur Normsetzung machen es erforderlich, dass an die Fähigkeit zum Abschluss von Kollektivverträgen besondere Anforderungen gestellt werden. Im Besonderen geht es um:

das Vorliegen eines ausreichend organisierten Berufsverbandes
die Gewährleistung der speziellen Kompetenz zur Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberinteressenvertretung
die Gegnerfreiheit und Gegnerunabhängigkeit
die Sicherung einer effektiven Bedeutung des Verbandes im Arbeitsleben, damit eine hinreichend starke verhandlungsposition gegeben ist.

Diesem Anliegen dienen die besonderen Vorschriften über die Kollektivvertragsfähigkeit. Dabei ist folgende Unterscheidung zu treffen:

Kollektivvertragsfähigkeit kraft Gesetzes
Kollektivvertragsfähigkeit kraft Zuerkennung

Kollektivvertragsfähigkeit kraft Gesetzes

§ 4 Abs 1 ArbVG räumt gesetzlichen Interessenvertretungen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer ohne weiteres Kollektivvertragsfähigkeit ein, wenn organisationsrechtlich folgende Voraussetzungen vorliegen:

Aufgabenstellung im Sinne einer Mitwirkung an der Regelung von Arbeitsbedingungen
Willensbildung in der Vertretung der Arbeitgeber- oder der Arbeitnehmerinteressen muss gegenüber der anderen Seite unabhängig sein (Gegnerfreiheit und Gegnerunabhängigkeit)

Kollektivvertragsfähigkeit kraft Zuerkennung

Die Zuerkennung erfolgt in einem antragsbedürftigen Verwaltungverfahren vor dem Bundeseinigungsamt durch Bescheid.

Kollektivertragsunterworfenheit

Neben der Normwirkung gemäß § 11 Abs 1 ArbVG sind hierfür maßgeblich und daher zu prüfen:

die Kollektivertragsangehörigkeit
die Außenseiterwirkung auf Arbeitnehmerseite
spezielle Regelungen für Arbeitgeberaußenseiter
besondere Geltungsordnungen für überlassene Arbeitnehmer
autonome Geltungsbereichsbestimmungen
spezielle Kollisionsregeln bei Mehrfachkollektivertragsunterworfenheit

Arbeitskampf

Unter einem Arbeitskampf versteht man im Allgemeinen jede von einer Partei des Arbeitslebens ausgehende planmäßige Störung des Arbeitsfriedens durch kollektive Maßnahmen, mit denen Druck zur Erreichung eines bestimmten Zieles ausgeübt werden soll. Das Arbeitskampfrecht umfasst alle jene Normen, die das soziale Phänomen Arbeitskampf betreffen. Es ist Teil des Arbeitsverfassungsrechtes, weil der Arbeitskampf stets kollektiven Charakter hat.

Erscheinungsformen

Streik

Streik ist der planmäßige, zweckgerichtete Entzug der Arbeitskraft durch eine Mehrzahl von Arbeitnehmern. Beteiligt sind die Streikenden und der (die) Bestreikte(n).

Folgende Arten des Streiks werden unterschieden:

Nach dem Ausmaß der Streikbeteiligung: Totalstreik und Teilstreik
Auch die Intensität der Arbeitsverweigerung ist abstufbar, statt gänzlicher Arbeitsniederlegung kommt auch planmäßiges Langsamarbeiten oder "Dienst nach Vorschrift" in Betracht.
Nach dem Streikadressaten
Nach dem Streikziel
Nach dem Urheber beziehungsweise Organisator des Streiks

Aussperrung

Unter einer Aussperrung versteht man den planmäßigen, zweckgerichteten Entzug von Arbeit und Verdienst für eine Mehrzahl von Arbeitnehmern

Boykott

Beim Boykott geht es um die Ächtung von Personen (den Boykottierten) durch andere (den Boykottierern) mit dem Ziel, den Abbruch von bestehenden (rechtlichen) Beziehungen zu den Boykottierten und zu Dritten (den Boykottanten) beziehungsweise die Nichtaufnahme solcher Beziehungen zu erreichen.

Beschäftigung von Ausländern in Österreich

Seit dem Beitritt Österreichs zur Europäischen Union sind hier, je nach Herkunft des betreffenden Arbeitnehmers, unterschiedliche Regelungen zu beachten.

Für Bürger eines EU-Mitgliedstaates sind folgende Regelungen zu beachten:

StaatsbürgerInnen aus EWR („Europäischer Wirtschaftsraum“)-Staaten (EU-Mitgliedstaaten, Island, Norwegen, Liechtenstein) sind österreichischen StaatsbürgerInnen gleichgestellt. Mit einer Ausnahme: Für Staatsbürger der „neuen“ Mitgliedstaaten Estland, Lettland, Litauen, Polen, Tschechien, Ungarn, Slowenien und Slowakei gilt eine Übergangsregelung, wonach für StaatsbürgerInnen der genannten Staaten das „Ausländerbeschäftigungsgesetz“ seine Geltung bewahrt hat.

Achtung: Staatsangehörige aus Zypern und Malta sind seit ihrem Beitritt zur EU jedoch schon jetzt Staatsangehörigen aus den „alten“ EU-Mitgliedstaaten gleichgestellt, für sie gelten die vorerwähnten Übergangsregelungen daher nicht. Seit 1. Juni 2004 sind übrigens auch StaatsbürgerInnen der Schweiz StaatsbürgerInnen der „alten“ EU-Mitgliedstaaten gleichgestellt.

Folgende Unterlagen sind bei der zuständigen Behörde (in Wien: Bundespolizeikommissariate, sonst: Bezirkshauptmannschaft bzw. Magistrat) neben Gebühren in der Höhe von insgesamt EUR 23,10 einzureichen:

Nachweis eines Arbeitsverhältnisses (also Arbeitsvertrag) bzw.
Nachweis einer selbstständigen Beschäftigung (Bestätigung einer Kammermitgliedschaft, Gewerbeschein,...) bzw.
Nachweis, dass in den kommenden sechs Monaten Aussicht auf eine Beschäftigung besteht

weiters:

Nachweis, dass der Einwanderer/die Einwanderin über ein ausreichendes eigenes Einkommen verfügt
Nachweis über eine in Österreich gültige Krankenversicherung
2 Passfotos
Reisepass oder Personalausweis (gültig!)
Strafregisterbescheinigung (d.h. Nachweis der Unbescholtenheit im Herkunftsland)
Meldezettel

Für Staatsangehörige von Nicht-EU-Staaten gelten die Bestimmungen des Ausländerbeschäftigungsgesetzes (Voraussetzungen für eine legale Beschäftigung in Österreich) sowie des Fremdengesetzes (legaler Aufenthalt in Österreich), wobei für einen legalen Aufenthalt in Österreich ein legaler Aufenthaltstitel grundlegend ist. Eine Ausnahme gibt es hier für Staatsangehörige der „neuen“ EU-Mitgliedstaaten Estland, Lettland, Litauen, Polen, Slowenien, Slowakei, Tschechien und Ungarn: Sie genießen seit dem Beitritt ihrer Nationen zur EU Niederlassungsfreiheit und benötigen daher keinen gültigen Aufenthaltstitel nach dem Fremdengesetz. Der Nachweis ihrer Staatsbürgerschaft ist hierfür ausreichend.

Literatur

Jabornegg, Resch, Strasser: Kommentar Arbeitsrecht. Manz 2003
Arbeitsrecht, Kodex des österreichischen Rechts, Linde 2005, 27. Aufl.
Binder, Kollektives Arbeitsrecht, 4. Auflage, Wien 2007.
Burger-Ehrenhofer, Schrittwieser, Thomasberger, Kommentar Mutterschutzgesetz und Väterkarenzgesetz, ÖGB-Verlag, 2007.
Marhold/Friedrich. Österreichisches Arbeitsrecht. Springer 2006.

Weblinks

Wegweiser durch Ämter und Behörden in Österreich
Kammer für Arbeiter und Angestellte
Österreichische Rechtsanwaltskammer
Bundesministerium für Justiz (mit Suchfunktion für alle Gerichte in Österreich)
Rechtsinformationssystem des Bundes
http://www.voegb.at/bildungsangebote/skripten/ar/ Skripten des Verbandes Österreichischer Gewerkschaftlicher Bildung zum Thema Arbeitsrecht