Betriebliche Altersversorgung
Die betriebliche Altersversorgung ist die dritte Säule der Altersvorsorge und wird in § 1 des Betriebsrentengesetzes (Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung, BetrAVG) definiert. Sie liegt vor, wenn der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer aus Anlass eines Arbeitsverhältnisses Versorgungsleistungen bei Alter, Invalidität oder Tod zusagt. Die betriebliche Altersversorgung kann dabei wirtschaftlich auch vom Arbeitnehmer getragen werden (Entgeltumwandlung: Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren einen Gehaltsverzicht. Im Gegenzug erteilt der Arbeitgeber eine Versorgungszusage).
Die Zusage kann sich entweder auf bestimmte Versorgungsleistungen und deren Höhe beziehen (Leistungszusage) oder auf die Zahlung von laufenden Beiträgen an einen externen Versorgungsträger. Je nach Gestaltung liegt dann eine Beitragszusage oder eine Beitragszusage mit Mindestleistung vor. Außerdem kann die Zusage lauten, dass der Arbeitgeber selbst aus Beiträgen Leistungsbausteine ermittelt und die Summe so ermittelter Leistungsbausteine als Versorgungsleistung zusagt. Das ist eine beitragsorientierte Leistungszusage.
Die Finanzierung kann in Deutschland nur über die folgenden Durchführungswege erfolgen:
- Unmittelbar beim Arbeitgeber (Direktzusage, Finanzierung über Pensionsrückstellungen).
- Unterstützungskasse (rückgedeckt oder reservepolsterfinanziert; gewährt formal keinen Rechtsanspruch).
- Pensionskasse (gewährt Rechtsanspruch; wertgleiche Gegenleistung; ist steuerlich limitiert).
- Pensionsfonds (gewährt Rechtsanspruch; geringere garantierte Gegenleistung möglich).
- Direktversicherung (viele Analogien zur Pensionskasse).
Mischfinanzierungen sind möglich. Vor allem steuerliche Aspekte beim Arbeitgeber sind für diesen entscheidungsrelevant - aber auch die unterschiedlichen Rechnungslegungsvorschriften, arbeitsrechtliche Besonderheiten, Kostenaspekte, personalpolitische Zielsetzungen und weiteres.
Das Versorgungsversprechen verfällt grundsätzlich, wenn der Arbeitnehmer vor Eintritt eines Versorgungsfalles aus dem Unternehmen ausscheidet. Sind die gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen erfüllt (vgl. § 1b BetrAVG; bei Austritt Alter 30 und Zusagedauer (seit 1. Januar 2001) mindestens 5 Jahre; früher Alter 35/Zusagedauer 10 Jahre oder Alter 35/Zusagedauer 3 Jahre/Betriebszugehörigkeit 12 Jahre), bleibt dem Arbeitnehmer eine gesetzlich unverfallbare Anwartschaft erhalten, deren Höhe je nach Durchführungsweg und Gestaltung entweder zeitanteilig bestimmt wird oder sich aus dem aus den Beiträgen gebildeten Vermögen (Deckungskapital) ergibt (§ 2 BetrAVG). Bei Entgeltumwandlung liegt immer sofortige gesetzliche Unverfallbarkeit vor. Außerdem kann zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine vertragliche Unverfallbarkeit vereinbart worden sein. Gesetzlich unverfallbare Anwartschaften sind grundsätzlich insolvenzgeschützt.
