Profiling
Business-Profiling
... ist die Analyse der Anforderungen einer zu besetzenden Stelle (Stellenprofil) in Verbindung mit der Analyse der relevanten Merkmale der Kandidaten (Kandidatenprofil). Durch den Abgleich zwischen Ergebnis der Anforderungsanalyse und Ergebnis der Kandidatenanalyse (Jobmatch) ergeben sich wichtige Hinweise für die Auswahl des Bewerbers. Es handelt sich im weitesten Sinne um die Anwendung des Benchmarking in der Personalwirtschaft.
Gelegentlich fragt man sich, warum der positive Eindruck eines Bewerbers beim Erstgespräch im Gegensatz zu den tatsächlich erbrachten Leistungen steht. Selbst intensive Bewerbergespräche geben keinen zuverlässigen Eindruck und vor allem keine messbaren Angaben zu den tatsächlichen Fähigkeiten eines künftigen Mitarbeiters.
Hinzu kommt, dass auch die zu besetzende Stelle oft keiner qualifizierten Analyse unterworfen wird. Daher kann auch kein Abgleich zwischen Kandidatenrofil und Stellenprofil erfolgen. Überforderung ist für den Erfolg des neuen Mitarbeiters genauso schädlich wie Unterforderung.
Expertenmeinung hierzu aus der Frankfurter Allgemeine Zeitung, 4. Oktober 1998: "Die Wirtschaft könnte nach Ansicht der Deutschen Gesellschaft für Psychologie (DGP) Milliardenbeträge sparen, wenn Arbeitnehmer stärker entsprechend ihren Neigungen und Fähigkeiten eingesetzt würden. Auf einem Kongress der Gesellschaft sagte deren Präsident Manfred Amelang, die Psychologie könnte hier wertvolle Unterstützung liefern. Den Personalfachleuten in den Unternehmen müsse ein Instrumentarium an die Hand gegeben werden, mit dem sie die Eignung von Kandidaten besser einordnen können. "Wenn sich die Treffsicherheit der Prognosen um 5 Prozent erhöhen lässt, würde das zu einem Einsparvolumen in Höhe von 5 Milliarden DM führen, " erklärte Amelang. Werde dagegen ein Mitarbeiter am falschen Platz eingesetzt, führe das zur Frustration und innerer Kündigung."
Praktische Durchführung
Um ein aussagekräftiges Profiling durchzuführen, ist zunächst die Anforderung der Position zu definieren. Sind bereits mehrere Mitarbeiter in gleicher Position tätig und stehen deren objektiv messbare Arbeitsresultate zur Verfügung (z.B. Mitarbeiter im Vertrieb / ADP), ist ein Benchmarking (Best Practise) die geeignete Methode zur Ermittlung des Zielprofils. Dabei werden die TopPerformer in der Zielposition ausgewertet. Die übereinstimmenden Merkmale der Benchmarkteilnehmer definieren die erfolgsrelevanten Merkmale für die Zielposition.
Im zweiten Schritt werden die Kandidaten mit dem gleichen Verfahren analysiert. Der Jobmatch sagt aus, ob und wie weit sich die Anforderungen des Unternehmens mit der Eignung des Mitarbeiters decken. Erst dieser Vergleich vermittelt wertvolle Erkenntnisse für den Auswahlprozeß, für Coaching sowie die Weiterentwicklung und Stärkung der Effizienz des Kandidaten.
Wenn die ausschlaggebenden Faktoren nicht nur bekannt, sondern auch messbar sind
- werden mit hoher Wahrscheinlichkeit nur solche Bewerber ausgewählt, die sich zu erfolgreichen Mitarbeitern entwickeln können.
- die AC-Kosten können deutlich sinken, da nur Bewerber mit Erfolgspotential teilnehmen.
- die Erstjahresfluktuation (speziell im Vertrieb) und die dadurch verursachten enormen Kosten würden deutlich sinken.
Verwandte Themen
Brisanz erhält die Forderung nach objektiven und damit diskriminierungsfreien Personalentscheidungen durch das Antidiskriminierungsgesetz (ADG).
Profiling (Informatik), Profiler (Kriminalistik), Kundenprofiler, Fluktuationskosten, Opportunitätskosten, Benchmarking
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