Mitbestimmung

Mitbestimmung bezeichnet grundsätzlich die Mitwirkung und Mitentscheidung jener, deren Existenz, Arbeits- und Lebensweise beeinflusst werden (können) durch Entscheidungen anderer, welche aufgrund formaler Rechts- oder Besitzverhältnisse dazu befugt sind, aber deren Entscheidungsbefugnisse durch die Mitbestimmung der davon Betroffenen ihre Begrenzung finden.

Die meisten Mitgliedstaaten der Europäischen Union verfügen über gesetzliche Mitbestimmungsregelungen, besonders ausgeprägt sind diese in Deutschland und Skandinavien.

In Deutschland hat der Begriff politisch und rechtlich die Bedeutung von Einflussmöglichkeiten von Arbeitnehmern und ihren Repräsentanten auf Unternehmer-, Manager-, Vorgesetztenentscheidungen in Betrieben (laut Betriebsverfassungsgesetz) und Unternehmen (laut Mitbestimmungsgesetzen) durch abgestufte Informations-, Konsultations-, Widerspruchs- und Mitentscheidungsrechte.

Ziele der Mitbestimmung

Die Mitbestimmung in Betrieb und Unternehmen ist in einem langen historischen Prozess hervorgegangen aus sehr unterschiedlichen Motiven und Zielsetzungen. Einige sozial eingestellte Unternehmer und akademische Sozialreformer (Kathedersozialisten) wollten aus liberaler Überzeugung, dass die Arbeitnehmer nicht als Fabrikuntertanen, sondern als gleichberechtigte Bürger behandelt werden. Der (preußische, wilhelminische) Staat wollte mit einer "versöhnenden Arbeiterpolitik" die bürgerkriegsähnlichen Auseinandersetzungen zwischen Kapital und Arbeit, insbesondere im Ruhrgebiet, durch Anhörungs- und Mitwirkungsrechte (Arbeiterausschüsse) der Arbeitnehmer unterbinden. Im heutigen Bürgerstaat wird die Mitbestimmung als ein selbstverständliches Recht der Arbeitnehmer angesehen, über die Bedingungen mitzubestimmen, unter denen sie arbeiten. Die Gewerkschaften haben ihre sozialistischen Ziele zugunsten einer Mitbestimmung in Wirtschaft, Gesellschaft und Unternehmen aufgegeben.

Mitbestimmung soll Arbeitnehmern Einfluss auf unternehmerische Entscheidungen ermöglichen. Das betrifft einerseits die Ordnung des Betriebs, die Arbeitsbedingungen und den Umgang mit dem Personal sowie wirtschaftliche Entscheidungen über die Entwicklung und Zukunft des Unternehmens und der Arbeitsplätze. In demokratischen Wahlverfahren bestimmen die Beschäftigten ihre Vertreterinnen und Vertreter, die die Interessenvertretung gegenüber der Unternehmensleitung im Betriebsrat und als Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat wahrnehmen.

In seinem Mitbestimmungsurteil vom 1. März 1979 stellt das Bundesverfassungsgericht fest: Die Unternehmensmitbestimmung "hat die Aufgabe, die mit der Unterordnung der Arbeitnehmer unter fremde Leitungs- und Organisationsgewalt in größeren Unternehmen verbundene Fremdbestimmung durch die institutionelle Beteiligung an den unternehmerischen Entscheidungen zu mildern und die ökonomische Legitimation der Unternehmensleitung durch eine soziale zu ergänzen".

Arbeitnehmerinteresse

Das Interesse der Arbeitnehmer an der Mitbestimmung liegt zum einen darin, an den Entscheidungen über die Arbeitsbedingungen beteiligt zu werden (betriebliche Ebene) und zum anderen auf die Unternehmenspolitik Einfluss zu nehmen (Unternehmensebene). Mitbestimmung soll die unternehmerische Orientierung an der Gewinnmaximierung durch explizite Berücksichtigung der Arbeitnehmerinteressen an langfristiger Beschäftigungssicherheit, humanen Arbeitsbedingungen und Beteiligung am wirtschaftlichen Erfolg ergänzen. Darüber hinaus wird die Mitbestimmung aus gewerkschaftlicher Sicht als Mittel zur Kontrolle wirtschaftlicher Macht und Teil einer umfassenden Demokratisierung der Wirtschaft begründet.

Arbeitgeberinteresse

In der wissenschaftlichen Diskussion wird die These vertreten, dass auch die Arbeitgeber Interesse an Mitbestimmung haben. In der Personalwirtschaftslehre wird sie teilweise als ein zeitgemäßes Instrument zur Steigerung der Leistungsfähigkeit in Sinne von Produktivitätssteigerung, Verringerung der Fluktuationraten und Erhöhung der Mitarbeitermotivation in einem Unternehmen angesehen. Einige jüngere Untersuchungen weisen darauf hin, dass die Reibungsverluste durch betriebliche Konflikte, Fluktuationen, innere Kündigungen etc. größer sein können als die angenommenen Effizienzeinbußen bei Einräumung von Mitbestimmungsrechten.

Arten der Mitbestimmung (Mitbestimmungsebenen)

Es wird unterschieden zwischen vier Formen der Mitbestimmung:

1. Mitbestimmung am Arbeitsplatz
2. Betriebliche Mitbestimmung
3. Unternehmensmitbestimmung.
4. Mitbestimmung in der Wirtschaft ("Wirtschaftsdemokratie")

Mitbestimmung am Arbeitsplatz in Deutschland

Laut dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Mitbestimmung am Arbeitsplatz. Er hat dort Aufklärungsanspruch über Tätigkeitsmerkmale der Stelle und die Verantwortung, die er dort zu tragen hat. Außerdem muss er über die Gefahren der Arbeit aufgeklärt werden. Diese ergeben sich aus der nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) vorgeschriebenen und mitbestimmungspflichtigen Gefährdungsbeurteilung. Des Weiteren besitzt er ein Vorschlagsrecht sowie das Recht auf Akteneinsicht.

Betriebliche Mitbestimmung

Deutschland

Gegenstand der betrieblichen Mitbestimmung sind Fragen der Ordnung im Betrieb, der Gestaltung der Arbeitsplätze, der Arbeitsabläufe und Arbeitsumgebung, wie beispielsweise die Verteilung der Arbeitszeit, Personalplanung und Richtlinien zur Auswahl von Personal, Sozialeinrichtungen, Zeiterfassung und Leistungskontrolle. In Deutschland ist die betriebliche Mitbestimmung im BetrVG, für den öffentlichen Dienst in Personalvertretungsgesetzen und im Bereich der Kirchen in den Mitarbeitervertretungsgesetzen geregelt. Insbesondere werden darin Informations-, Anhörungs-, und Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmervertretung geregelt, aber auch Rechte für einzelne Arbeitnehmer, wie das Recht auf Anhörung und Beschwerde und die Einsicht in Personalakten. Im Vordergrund steht das Schutzbedürfnis der Belegschaft bzw. der Mitarbeiterschaft im Arbeitsalltag.

Organ der betrieblichen Mitbestimmung sind der Betriebsrat, im öffentlichen Dienst der Personalrat sowie in den Kirchen und kirchlich-karitativen Einrichtungen die Mitarbeitervertretung. Seine Aufgabe ist die Interessenvertretung der Arbeitnehmer. Ab einer Belegschaft von fünf ständigen Arbeitnehmern besteht rechtlicher Anspruch auf die Wahl zum Betriebsrat, im öffentlichen Dienst und im Bereich der Kirchen ist die Wahl einer betrieblichen Interessenvertretung sogar verpflichtend.

Der Betriebsrat ist das wichtigste Organ der betrieblichen Mitbestimmung. Im Kernbereich seiner Mitbestimmungsrechte, dort wo der Arbeitgeber nach den gesetzlichen Bestimmungen bestimmte Angelegenheiten nicht ohne den Betriebsrat wirksam regeln darf, kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber den Abschluss von Betriebsvereinbarungen erzwingen, die unmittelbar und zwingend (zu Gunsten) aller Arbeitnehmer des Betriebes wirken. Das Betriebsverfassungsgesetz regelt die Verfahren in solchen Fällen. Das Betriebsverfassungsgesetz verpflichtet die Betriebsräte zur vertrauensvollen Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber. Betriebsräte unterliegen der Friedenspflicht, Maßnahmen des Arbeitskampfes untersagt ihnen das Betriebsverfassungsgesetz.

Etwas eingeschränkt gilt dies in gleicher Weise für Personalräte und Mitarbeitervertretungen.

Eine besondere Stellung innerhalb der betrieblichen Mitbestimmung nehmen Jugendliche ein: Ihre Vertretung erfolgt durch die Jugend- und Auszubildendenvertretung JAV.

Europäische Union

Die betriebliche Mitbestimmung ist keine deutsche Spezialität. Wenn auch unter anderem Namen als dem des Betriebrats, sind „österreichische, niederländische, dänische und schwedische Vertretungsorgane [...] mit ähnlich weitreichenden Mitbestimmungsrechten ausgestattet wie der deutsche Betriebsrat. In Belgien, Finnland, Frankreich, Norwegen und Griechenland ist die betriebliche Mitbestimmung auf mittlerem Niveau ausgeprägt. Schwache Einflussrechte finden sich in der englischsprachigen Ländergruppe sowie in der Schweiz, in Italien und in Spanien“. Eine gemeinsame Richtlinie des Europäischen Parlaments und der Europäischen Kommission vom 11. März 2002 schreibt die Einführung von betrieblichen Informations- und Konsultationsverfahren mit den Arbeitnehmern für Betriebe ab 50 Beschäftigen in allen Mitgliedstaaten vor.

Unternehmensmitbestimmung

Hauptartikel Unternehmensmitbestimmung

Gegenstand der Unternehmensmitbestimmung sind die unternehmerischen Entscheidungen, die im Aufsichtsrat von Kapitalgesellschaften fallen. An diesen Entscheidungen sollen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer partizipieren können.

Deutschland

In Deutschland unterliegen Kapitalgesellschaften gesetzlich festgelegt der Mitbestimmung, wenn sie mehr als 500 Mitarbeiter beschäftigen. Hier greifen die vergleichsweise schwachen Mitbestimmungsregelungen des Drittelbeteiligungsgesetzes (DrittelbG). Werden mehr als 2.000 Mitarbeiter beschäftigt, gelten weiter reichende Mitbestimmungsregelungen des Mitbestimmungsgesetzes (MitBestG). Am weitesten reichen die Mitbestimmungsregelungen im Montan-Mitbestimmungsgesetz (MontanMitbestG). Es gilt für Montanbetriebe (Bergbau, Eisen, Stahl) die mehr als 1.000 Mitarbeiter beschäftigen. In Deutschland haben 729 Unternehmen (Stand: Dez 2005) Aufsichtsräte nach dem Mitbestimmungsgesetz gebildet. Ca. 30 Unternehmen haben Aufsichtsräte nach dem Montanmitbestimmungsgesetz. Personengesellschaften sind nicht mitbestimmungspflichtig, da hier entsprechende Gesetze nicht gelten.
Organ der Unternehmensmitbestimmung ist der Aufsichtsrat. Der Aufsichtsrat besteht aus Vertretern der Arbeitnehmer und der Anteilseigner, seine Aufgaben sind die Bestellung und Abberufung des Vorstandes, die Überwachung der Geschäftsführung und die Prüfung der Bücher. In der Kommanditgesellschaft auf Aktien verfügt der Aufsichtsrat weder über Personalkompetenz, noch über Zustimmungsrechte zur Geschäftsführung (mitbestimmungsrechtliche Privilegierung der KGaA).

Europäische Union

Mit Stand 2004 gibt es in sieben Mitgliedstaaten der Union keine Unternehmensmitbestimmung. Klammert man Staatsunternehmen aus und betrachtet nur den Bereich der Privatwirtschaft, gibt es in 12 der 25 Mitgliedstaaten keine Unternehmensmitbestimmung, das sind Großbritannien, Italien, Spanien, Portugal, Irland, Belgien, Griechenland, Litauen, Lettland, Estland, Malta und Zypern. In den übrigen Mitgliedstaaten gibt es zwar eine Unternehmensmitbestimmung, die sich aber von der deutschen Form in doppelter Hinsicht unterscheidet: 1. bildet die Höchstgrenze ein Drittel der Sitze im höchsten Unternehmensgremium, 2. haben zumal in den skandinavischen Staaten die Unternehmen oft nur ein eingliedriges Boardsystem (sog. monistisches statt dualistisches System), so dass die Arbeitnehmervertreter direkt an allen Entscheidungen der Unternehmensleitung beteiligt werden.

Mitbestimmung in der Wirtschaft in Deutschland

Artikel 165 der Weimarer Verfassung postulierte ein dreistufiges Rätesystem: „Die Arbeiter und Angestellten sind dazu berufen, gleichberechtigt in Gemeinschaft mit den Unternehmern an der Regelung der Lohn- und Arbeitsbedingungen sowie an der gesamten wirtschaftlichen Entwicklung der produktiven Kräfte mitzuwirken.“ Dazu sollten 1. Betriebsarbeiterräte, 2. nach Wirtschaftsgebieten gegliederte Bezirksarbeiterräte sowie 3. ein Reichsarbeiterrat geschaffen werden. Für die „ihnen überwiesenen Gebiete“ sollten sie „Kontroll- und Verwaltungsbefugnisse“ übernehmen und bei den Sozialisierungsgesetzen mitwirken. Aber außer dem Betriebsrat blieben die Organe der übrigen Ebenen weitgehend wirkungslos. In ihrem Programm zur "Wirtschaftsdemokratie" von 1928 und dem Münchener Programm von 1949, das eine Demokratisierung der Wirtschaft anstrebte, hielten die Gewerkschaften an der Forderung nach paritätisch besetzten Wirtschafts- und Sozialräten auf sektoraler und gesamtwirtschaftlicher Ebene fest.

Geschichtliche Daten für Deutschland

Entwicklungen und Ereignisse, die als Vorläufer der Mitbestimmungsforderungen und -regelungen bezeichnet werden:

• 1848: Die verfassunggebende Nationalversammlung behandelte den Minderheitenentwurf einer Gewerbeordnung, in der unter anderem der Unternehmerwillkür Grenzen durch die Vorgesetztenwahl und durch eine paritätische Besetzung der einzurichtenden Gewerbekammern gesetzt werden sollten.
• 1850: In vier Druckereien im sächsischen Eilenburg gründeten sich die ersten „Arbeiterausschüsse“.
• 1891: Nach Aufhebung der Sozialistengesetze konnten Arbeiterausschüsse auf freiwilliger Basis gegründet werden. Dies geschah aber nur dort, wo es auch aktive Gewerkschaften bzw. deren Vorläufer gab (z. B. Druckgewerbe).
• 1905: Als Reaktion auf den Streik im Ruhrkohlebergbau wurde im preußischen Berggesetz die Einführung von Arbeiterausschüssen im Bergbauunternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten verankert.
• 1916: Das Gesetz des Vaterländischen Hilfsdiensts sah Arbeiterausschüsse für alle kriegs- und versorgungswichtigen Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten vor. Diese Arbeiter- und Angestelltenausschüsse hatten ein Anhörungsrecht in sozialen Angelegenheiten.
• 1920: Das Betriebsrätegesetz wurde verabschiedet. Für Betriebe mit mehr als 20 Beschäftigten war ein Betriebsrat vorgesehen, dessen Aufgaben darin liegen sollten, die sozialen und wirtschaftlichen Interessen der Arbeitnehmer zu vertreten und Einfluss auf die Betriebsleitung und -leistung zu nehmen.
• 1933: Nach der nationalsozialistischen Machtübernahme wurde das Betriebsrätegesetz durch das Gesetz zur Ordnung der Nationalen Arbeit außer Kraft gesetzt und die Auflösung der Gewerkschaften betrieben.
• 1945: Nach dem Zusammenbruch erfolgte eine Neuordnung der Wirtschaft.
• 1946/47: Der Alliierte Kontrollrat erlaubte durch das Kontrollratsgesetz No. 22 die Bildung von Betriebsräten nach dem Muster der Weimarer Zeit. In verschiedenen Landesverfassungen wurden Mitbestimmungsregelungen und Sozialisierungsgebote vorgesehen.
• 1951: Durch das Mitbestimmungsgesetz für die Montanindustrie kam als neue Ebene Mitbestimmung auf der Unternehmensebene hinzu. In Montanunternehmen (Bergbau, Eisen und Stahl) mit mehr als 1.000 Mitarbeitern wird der Aufsichtsrat paritätisch mit Arbeitnehmer- und Kapitalvertretern besetzt; der Unternehmensvorstand wird um einen (nicht gegen die Mehrheit der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat bestellten) Arbeitsdirektor erweitert.
• 1952: Das Betriebsverfassungsgesetz regelt die Mitwirkung und Mitbestimmung der Arbeitnehmer.
• 1955: Bundespersonalvertretungsgesetz (5. August 1955)
• 1968: Die 68er-Bewegung fordert die Demokratisierung von Gesellschaft, Hochschulen, Betrieben und Institutionen.
• 1972: Neufassung des Betriebsverfassungsgesetzes.
• 1976: Das Mitbestimmungsgesetz führt eine Mitbestimmung auf der Unternehmensebene außerhalb der Montanindustrie in Kapitalgesellschaften mit mehr als 2.000 Beschäftigten ein.
• 1979: Das Bundesverfassungsgericht weist die Verfassungsbeschwerde von neun Unternehmen und 29 Arbeitgeber- und Unternehmerverbänden gegen das Mitbestimmungsgesetz mit dem Argument zurück, dass das Grundgesetz "wirtschaftspolitisch neutral" sei.

Deutsche Mitbestimmungsgesetze

Die Montanmitbestimmung von 1951

Die Montanmitbestimmung ist im wesentlichen zustande gekommen durch das Verhalten der großen deutschen Konzerne in der Nazizeit (siehe auch: Wirtschaft im nationalsozialistischen Deutschland). Unmittelbar nach Ende des Zweiten Weltkrieges hatten die Alliierten die schwerindustriellen Industriekonglomerate an der Ruhr, Hitlers Bastionen der Kriegswirtschaft, beschlagnahmt. Um die wirtschaftliche Macht in Deutschland zu kontrollieren, sollten die Konzerne entflochten werden. Eine alliierte Kontrollbehörde für die Norddeutsche Eisen- und Stahlindustrie zerlegte gemeinsam mit einer deutschen Treuhandverwaltung, unter Beteiligung der Gewerkschaften, die Konzerne. Im April 1948 war die Entflechtung der Eisen- und Stahlindustrie abgeschlossen: in 23 neugegründeten Hüttenwerken wurden die Aufsichtsräte paritätisch mit Arbeitnehmervertretern (neben zwei Betriebsangehörigen drei externe Gewerkschaftsvertreter) besetzt und der Unternehmensvorstand um einen von Arbeitnehmerseite bestellten Arbeitsdirektor erweitert. Die paritätische Unternehmensmitbestimmung war zu diesem Zeitpunkt noch ein Provisorium – weder gesetzlich noch vertraglich abgesichert.

Als die konservative Parlamentsmehrheit in der neu konstituierten Bundesrepublik die paritätische Mitbestimmung abschaffen wollte, zeigte der DGB unter der Leitung von Hans Böckler Kampfentschlossenheit. Nach massiver Streikandrohung der Gewerkschaften (Urabstimmungen in der IG Metall und IG Bergbau und Energie) kam es zur Einigung zwischen Konrad Adenauer und Hans Böckler. Mit dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer in den Aufsichtsräten und Vorständen der Unternehmen des Bergbaus und der Eisen und Stahl erzeugenden Industrie vom 21. Mai 1951 (MontanMitbestG) wurde in der Montanindustrie die paritätische Mitbestimmung gesetzlich ratifiziert. Dieses am 7. Juni 1951 in Kraft getretene Gesetz sah eine paritätische Besetzung der Aufsichtsräte mit Vertretern der Arbeitnehmer- und der Kapitalseite vor.

Auf Arbeitnehmerseite ist neben betrieblichen Vertretern und Gewerkschaftsvertretern auch ein „weiteres Mitglied“ zu benennen. Dieses soll die Interessen der Öffentlichkeit wahrnehmen. Zur Auflösung möglicher Patt-Situationen ist ein neutrales Mitglied vorgesehen, auf das sich die Parteien einigen müssen. Im Unternehmensvorstand ist zudem ein Mitglied für die Personal- und Sozialbelange (Arbeitsdirektor) zu ernennen. Seine Bestellung kann nicht gegen die Stimmen der Mehrheit der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat erfolgen.

Die folgenden Jahre waren gekennzeichnet vom Versuch der Unternehmen, das Montan-Gesetz auszuhöhlen, bzw. seinem Geltungsbereich zu entfliehen. Zum Beispiel gründete der Stahlkonzern "Mannesmann" eine Obergesellschaft, die nicht unter das Montanmitbestimmungsgesetz fiel, weil sie ja keinen Stahl herstellte. Das Mitbestimmungsergänzungsgesetz ("Lex Mannesmann") schloss dann das Schlupfloch, durch Bildung einer Konzernobergesellschaft die Montanmitbestimmung auszuhebeln. Allerdings weichen einige Regelungen in diesem Gesetz von der Ursprungsintention ab, nicht nur betriebliche Interessenvertreter sondern auch Vertreter der nicht nur betriebsbezogenen Interessen verbundenen Öffentlichkeit an den Unternehmensentscheidungen zu beteiligen.(Das "weitere Mitglied" entfällt, ebenso Plätze für den Gewerkschaftsbund und der Einfluss der Arbeitnehmerseite bei der Bestellung des Arbeitsdirektors ist geringer als beim Montanmitbestimmungsgesetz)

Ende der sechziger Jahre gab es verstärkte Überlegungen bei Parteien und Gewerkschaften, wie die Montanmitbestimmung oder eine ähnliche Regelung für die gesamte Wirtschaft verbindlich gemacht werden könnte.

Betriebsverfassungsgesetz vom 11. Oktober 1952

Mit diesem Gesetz wurden Regelungen zur betrieblichen Mitbestimmung durch den Betriebsrat (siehe Betriebsverfassung) und zur Mitbestimmung in Unternehmen eingeführt.

Dem Betriebsrat als eine von allen Arbeitnehmern des Betriebs zu wählenden Interessenvertretung wurden abgestufte Beteiligungsrechte (Information, Konsultation, Mitbestimmung) in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten eingeräumt. Die wirtschaftlichen Entscheidungen wurden zwar informationspflichtig, blieben aber ansonsten weitgehend unangetastet.

Nach §§ 76 ff BetrVG wurden bei Gesellschaften mit beschränkter Haftung, die mehr als 500 Mitarbeiter beschäftigten, und bei Aktiengesellschaften (Ausnahme: Familiengesellschaften) ein Drittel der Aufsichtsratsmitglieder von den Arbeitnehmern gewählt. Für den Aufsichtsrat einer AG, GmbH oder Genossenschaft gilt eine Drittelbeteiligung, das heißt, pro zwei sonstige Aufsichtsratsmitglieder können Betriebsrat oder Gesamtbetriebsrat je einen Arbeitnehmervertreter entsenden. Auch die Beteiligung an Ausschüssen des Aufsichtsrats ist vorgeschrieben.

Betriebsverfassungsgesetz vom 15. Januar 1972

Das BetrVG 1952 wurde 1972 durch ein neues Gesetz ergänzt, wobei die Regelungen zur Unternehmensmitbestimmung bis zum Inkrafttreten des Drittelbeteiligungsgesetzes (s.u.) fortgalten.

Im BetrVG 1972 wurden unter anderem die Mitbestimmungsrechte im sozialen und personalen Bereich und der Schutz des Betriebsrates ausgebaut. Neben der Stellung der Gewerkschaft wurden auch die Rechte des einzelnen Arbeitnehmers gestärkt, dem gewisse Mitwirkungs- und Beschwerderechte eingeräumt werden. Kaum verändert hat sich der überwiegend reaktive, auf Vetorechten beruhende Charakter der Mitbestimmung, der fast ausschließlich auf den sozialen Schutz der Arbeitnehmer und auf die Kontrolle von Machtmissbrauch durch die Unternehmerseite ausgerichtet ist. Einige wenige Initiativrechte gibt es nur im sozialen und personalen Bereich. Nicht verändert hat sich das zugrunde liegende Harmonieprinzip, bei dem man neuerdings jedoch nicht mehr die „Berücksichtigung des Gemeinwohls“ fordert. Und nicht geändert hat sich auch das Fehlen echter Mitbestimmung in wirtschaftlichen Fragen, sieht man von einer Informationspflicht im Wirtschaftsausschuss und den Informations- und Beratungsrechten bei geplanten Betriebsänderungen ab, soweit diese „wesentliche Nachteile“ für die Belegschaft zur Folge haben.

Das Mitbestimmungsgesetz vom 4. Mai 1976

Nach langen Vorüberlegungen und Auseinandersetzungen im Parlament wurde 1976 das Mitbestimmungsgesetz für alle deutschen Kapitalgesellschaften (AG, Genossenschaft, GmbH und KGaA) mit über 2000 Beschäftigten verabschiedet. Es sieht eine formale Parität der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat vor: diese haben zwar die gleiche Anzahl an Sitzen wie die Kapitalvertreter, die Möglichkeit, sich gleichberechtigt und gleichgewichtig durchzusetzen, ist aber durch zwei Modifikationen geschwächt: zum einen ist zwingend auf der Arbeitnehmerseite ein leitender Angestellter vertreten; zum anderen kann die Anteilseignerseite in Pattsituationen mit dem Doppelstimmrecht des Aufsichtsratsvorsitzenden die Arbeitnehmer überstimmen.

Der Aufsichtsrat besteht je nach Unternehmensgröße aus 12, 16 oder 20 Mitgliedern. Für die in den Unternehmen vertretenen Gewerkschaften werden 2 bis 3 Sitze reserviert. Die restlichen Sitze werden auf die Arbeiter, Angestellten und leitenden Angestellten nach ihrem Anteil im Unternehmen verteilt, wobei mindestens ein Sitz auf jede Gruppe fällt. Ergebnislos endete die Arbeit der von Bundeskanzler Schröder 2005 eingesetzten Mitbestimmungskommission aus Arbeitgebern und Gewerkschaften. Sie sollte der Bundesregierung einvernehmliche Empfehlungen für Änderungen vorlegen.

Drittelbeteiligungsgesetz vom 18. Mai 2004

Das Drittelbeteiligungsgesetz gibt den Arbeitnehmern in Aktiengesellschaften, Kommanditgesellschaften auf Aktien, Gesellschaften mit beschränkter Haftung, Versicherungsvereinen auf Gegenseitigkeit sowie Erwerbs- und Wirtschaftsgenossenschaften mit jeweils mehr als 500 Mitarbeitern ein Mitbestimmungsrecht im Aufsichtsrat dieser Gesellschaften, der zu einem Drittel aus Arbeitnehmern bestehen muss. Es ersetzt das Betriebsverfassungsgesetz von 1952 (§§ 76 ff.).

Bewertung der Unternehmensmitbestimmung in Deutschland

Zur Unternehmensmitbestimmung der Arbeitnehmer werden seit ihrer Einführung mit dem Montan-Mitbestimmungsgesetz von 1951 gegensätzliche Standpunkte vertreten. Dies gilt insbesondere für das Mitbestimmungsgesetz von 1976.

Wissenschaft

Der Bielefelder Wirtschaftshistoriker Werner Abelshauser kennzeichnet die Mitbestimmung als „eine produktive Ressource der deutschen Wirtschaft“. Sie sei „von Anfang an Teil des wirtschaftlichen Erfolgsrezeptes gewesen, das die Dynamik und die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Industrie begründet hat - und immer noch fördert“. Laut einer Studie des Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung ist die direkte Produktivitätswirkung von Mitarbeiterbeteiligungen nur gering und zudem statistisch nicht signifikant .

Verbände

Befürworter des deutschen Modells wie Gewerkschaften, gewerkschaftsnahe Institutionen sowie auch gewerkschaftlich nichtorganisierte Arbeitnehmervertreter, aber auch verschiedene Sozial-, Politik-, Rechts- und Wirtschaftswissenschaftler sehen die betriebliche und Unternehmensmitbestimmung als ein erfolgreiches Modell, das durch die Einräumung von Mitbestimmungsrechten an die Arbeitnehmer und ihre Repräsentanten in erheblichem Umfang zur Sicherung des sozialen Friedens beigetragen hat. Die Mitbestimmung sei sowohl als Informationsquelle als auch als Kontrollorgan Bestandteil des bundesdeutschen Wirtschafts- und Sozialsystems und wird als „eine tragende Säule unserer Demokratie“ bezeichnet. Die Mitbestimmung im Betrieb und Unternehmen hat nach Meinung ihrer Befürworter das Klassenkampfdenken abgebaut mit der Folge, dass Kooperation, (einvernehmlicher) Strukturwandel und ein erhöhter innerbetrieblicher Frieden sowie ein Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern die mitbestimmten Unternehmen kennzeichnet.

Das Deutsche Aktieninstitut (DAI) bemängelt heute an der Unternehmensmitbestimmung die aus seiner Sicht fehlende Effizienz des Systems. Die Größe der Gremien, vor allem im Aufsichtsrat, sei überdimensioniert, der Zwang zum Kompromiss verhindere, dass strittige Themen eindeutig und schnell im Aufsichtsrat gelöst werden und möglicherweise entsprechen die Fähigkeiten der gewählten Arbeitnehmervertreter nicht der benötigten Qualifikation in einem großen Konzern. Ebenso bestehe ein Legitimationsproblem bei internationalen deutschen Konzernen, da nur inländische Arbeitnehmer in den Aufsichtsrat gewählt werden können. Des Weiteren bestehe nach Ansicht des DAI ein Interessenkonflikt bei den Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat beispielsweise bei Tarifverhandlungen und Standortverlagerungen zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit. Der Bundesverbandes der Deutschen Industrie (BDI) kritisiert mögliche Abschläge auf dem Kapitalmarkt und Schwächung des Standortes Deutschland als Ziel für die Ansiedlung von Holdings und internationalen Konzernen. Anstelle einer paritätischen Mitbestimmung plädiert der BDI für Rückführung der Mitbestimmung auf eine Drittelbeteiligung der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat..

Politik

Die Begründer der Sozialen Marktwirtschaft sprachen sich gegen die Unternehmensmitbestimmung aus. Ludwig Erhard forderte eine saubere Trennlinie zwischen Mitwirkung, die ein Element der freien Marktwirtschaft sei, und Mitbestimmung, die in den „Bereich der Planwirtschaft“ gehöre. Alfred Müller-Armack lehnte eine Mitbestimmung durch betriebsfremde Gewerkschaftsmitglieder und die paritätische Mitbestimmung der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat ab.

Nach Kurt Biedenkopfs Auffassung hat sich die paritätische Mitbestimmung im Grundsatz bewährt. Im Jahr 1979 leitete er eine Komission, die die Empfehlung aussprach, die paritätische Unternehmensmitbestimmung über die Montanindustrie hinaus in den großen Kapitalunternehmen der übrigen Wirtschaft einzuführen. Biedenkopf war damals Generalsekretär der CDU. Das aufgrund der Kommissionsempfehlung verabschiedete Mitbestimmungsgesetz von 1976 wurde mit überwältigender Mehrheit von 389 zu 22 Stimmen verabschiedet. Auch die FDP zählte damals zu dessen uneingeschränkten Befürwortern. Ihr damaliger Fraktionsvorsitzender, Wolfgang Mischnick, formulierte in der Gesetzgebungsdebatte: „Der gleiche Staatsbürger, der Gesetzgebungsorgane wählt, auf die Bildung seiner Regierung Einfluss nehmen kann, darf als Wirtschaftsbürger nicht wieder zum Untertan degradiert werden.“

Eine vom früheren Bundeskanzler Schröder 2005 eingesetzte Kommission zur Evaluierung der Unternehmensmitbestimmung, wiederum unter der Leitung von Kurt Biedenkopf, argumentiert in ihrem 2006 vorgelegten Bericht der wissenschaftlichen Kommissionsmitglieder (die Arbeitgebervertreter legten eine abweichende Stellungnahme vor), dass sich die paritätische Unternehmensmitbestimmung auch wirtschaftlich bewährt habe und sieht keinen Grund zu einer grundsätzlichen Revision, sondern empfiehlt eine moderate Modernisierung (u.a. Öffnung für dezentral ausgehandelte Verhandlungslösungen, Vereinfachung des Wahlverfahrens, Mandate für Vertreter ausländischer, zum Konzern gehörender Belegschaften).

Bundeskanzlerin Angela Merkel bezeichnete die Mitbestimmung als „eine große Errungenschaft“. Sie sei „ein nicht wegzudenkender Teil unserer Sozialen Marktwirtschaft“. Die Aufgabe einer europatauglichen Weiterentwicklung der deutschen Unternehmensmitbestimmung zeige, dass Veränderungsbedarf bestehe. „Es geht darum, unsere Mitbestimmungssysteme flexibler zu gestalten und damit zukunftsfähig zu machen. Vielleicht ist der Weg, den wir auf europäischer Ebene beschritten haben, ein Ansatz, mit dem wir leben könnten.“ Merkel grenzt ihre eigene Kritik ab von der Kritik „mancher Arbeitgeber“, denen die Verfahren der Mitbestimmung „zu bürokratisch, zeitraubend und kostenintensiv und die gesetzlichen Systeme zu unflexibel“ seien. „Manchen sind die Aufsichtsräte zu groß. Die Besetzung mit oft unternehmensfremden Personen führt aus ihrer Sicht nicht selten zu sachfremden Entscheidungen. Darüber kann man viel sagen. Aber ich schließe mich dem nicht an“. Die Kritikpunkte seien, dass die Mitbestimmung insbesondere immer dann in die Diskussion gerate, wenn Fehlentscheidungen in Unternehmen von Aufsichtsräten nicht verhindert werden konnten. Aus diesen Kritikpunkten habe sich eine Diskussion über gute Unternehmensführung entwickelt.

Literatur

• Sarah Bormann: Angriff auf die Mitbestimmung. Unternehmensstrategien gegen Betriebsräte – der Fall Schlecker. Edition Sigma, Berlin 2007. ISBN 978-3-8360-8685-1
• Alexander Dilger; Ökonomik betrieblicher Mitbestimmung. Die wirtschaftlichen Folgen von Betriebsräten. Hampp Verlag, München und Mering 2002. ISBN 3-87988-645-8.
• Bernd Frick / Norbert Kluge / Wolfgang Streeck (Hrsg.); Die wirtschaftlichen Folgen der Mitbestimmung. Campus, Frankfurt am Main 1999. ISBN 3-593-36326-7.
• Peter Hanau / Peter Ulmer / Mathias Habersack: Mitbestimmungsrecht. Kommentierung des MitbestG, der DrittelbG und der §§ 34 bis 38 SEBG. (= Beck'sche Kurz-Kommentare; Bd. 24). 2. Auflage. Beck, München 2006. ISBN 3-406-44832-1
• Martin Höpner: Unternehmensmitbestimmung unter Beschuss. In: Industrielle Beziehungen, Jg. 11, H. 4/2004, S. 349347-379.
• Karl Lauschke: Die halbe Macht. Mitbestimmung in der Eisen- und Stahlindustrie 1945 bis 1989. Klartext, Essen 2007. ISBN 978-3-89861-729-1
• Walther Müller-Jentsch: Mitbestimmung zwischen wirtschaftlicher Effizienz und demokratischem Anspruch. In: Ders.: Arbeit und Bürgerstatus. Studien zur sozialen und industriellen Demokratie. VS Verlag, Wiesbaden 2008, S. 181-199. ISBN 978-3-531-16051-1.
• Fritz Naphtali: Wirtschaftsdemokratie. Ihr Wesen, Weg und Ziel. Europäische Verlagsanstalt, Frankfurt am Main 1977, ISBN 3-434-45021-1.
• Otto Neuloh: Die deutsche Betriebsverfassung und ihre Sozialformen bis zur Mitbestimmung. J.C.B. Mohr (Paul Siebeck), Tübingen 1956.
• Horst-Udo Niedenhoff: Mitbestimmung in der Bundesrepublik Deutschland. 14. Auflage. IW, Köln 2005. ISBN 3-602-14698-7.
• Hans Pohl (Hrsg.): Mitbestimmung und Betriebsverfassung in Deutschland, Frankreich und Großbritannien seit dem 19. Jahrhundert. Tagungsband zum 16. wissenschaftlichen Symposium auf Schloss Quint bei Trier 1993. Steiner, Stuttgart 1996. ISBN 3-515-06894-5.
• Wolfgang Streeck / Norbert Kluge (Hrsg.): Mitbestimmung in Deutschland. Tradition und Effizienz. Campus, Frankfurt am Main 1999. ISBN 3-593-36239-2
• Hans-Jürgen Teuteberg: Geschichte der industriellen Mitbestimmung in Deutschland. J.C.B. Mohr (Paul Siebeck), Tübingen 1961.

Weblinks

• Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Hrsg.): Mitbestimmung - Ein gutes Unternehmen
• BDI: Mitbestimmung : BDI und BDA plädieren für Drittelbeteiligung der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat
• Hans-Böckler-Stiftung: Mitbestimmung in Deutschland
• Juergen B. Donges, Johann Eekhoff, Wolfgang Franz, Clemens Fuest, Wernhard Möschel, Manfred J.M. Neumann: Unternehmensmitbestimmung ohne Zwang. Stiftung Marktwirtschaft 2007
• Axel von Werder: Modernisierung der Mitbestimmung. Berlin Center of Corporate Governance 2003