Gleichbehandlungsgesetz (Österreich)

Basisdaten
Titel:	Bundesgesetz über die Gleichbehandlung
Kurztitel:	Gleichbehandlungsgesetz
Früherer Titel:	Bundesgesetz über die Gleichbehandlung von Frau und Mann im Arbeitsleben (GBK/GAW-Gesetz)
Abkürzung:	GlBG
Art:	Bundesgesetz
Geltungsbereich:	Republik Österreich
Rechtsmaterie:	Arbeitsvertragsrecht
Fundstellennachweis:	CELEX-Nr. 32000L0078
Erlassen am:	1979 (BGBl.Nr. 108/1979)
Inkrafttreten am:	23. Feber 1979
Inkrafttreten der Neufassung am:	1. Juli 2004 (BGBl. I Nr. 66/2004)
Inkrafttreten der letzten Änderung:	(BGBl. I Nr. 82/2005)
Außerkrafttreten:	GBK/GAW-Gesetz: 23. Juni 2004
Bitte den Hinweis zur geltenden Gesetzesfassung beachten.

Das Bundesgesetz über die Gleichbehandlung (Gleichbehandlungsgesetz – GlBG) regelt die Gleichbehandlung im Arbeitsleben in Österreich. Kern des Gesetzes ist das Gleichbehandlungsgebot, ein vom Gesetzgeber ausgesprochenes Gebot an den Arbeitgeber wie den Arbeitnehmer, die geforderte Gleichbehandlung in seinem Wirkungsbereich sicherzustellen. Dazu klärt es Begriffe wie sexuelle Belästigung, allgemeine Belästigung am Arbeitsplatz und Diskriminierung, sowie begleitende Maßnahmen.

Das Gleichbehandlungsgesetz richtet sich an die Privatwirtschaft tätig sind, unter besonderer Berücksichtigung der Land- und Forstwirtschaft; für Arbeitnehmer der Gebietskörperschaften gilt hierfür das Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (B-GlBG), die Landes-Gleichbehandlungsgesetze (teils auch Antirassismusgesetz lautend) und die Gemeinde-Gleichbehandlungsgesetze.

Das Gleichbehandlungsgebot

Das Gleichbehandlungsgebot gilt als umfassend, das heisst, das Gesetz soll für jeden Fall einer geschlechtsbedingten oder Aufgrund ethnischer Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung auftretender Diskriminierung gelten. Darüber hinaus zählt das Gesetz wichtige bzw. typische Fallkonstellationen als besondere Tatbestände auf, hierzu zählen u.a. Bewerbung und Begründung eines Arbeitsverhältnisses, Zugang zu beruflichen Aus- und Weiterbildungen, beruflicher Aufstieg, Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Antidiskriminierung und Antirassismus

Eine Diskriminierung im Sinne des Gesetzes liegt dann vor, wenn eine arbeitsvertragliche Bestimmung, eine unternehmensinterne Regelung oder auch der jeweilige Vorgesetzte selbst ohne sachliche Rechtfertigung Angehörige einer Gruppe zu Ungunsten einer anderen Gruppe bevorzugen. Neben der ursprünglichen Gesetzesabsicht der Gleichbehandlung von Frauen und Männern legt das GlBG Augenmerk auf Gleichbehandlung ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit (Antirassismus).

Festzuhalten ist, dass das Gesetz zwischen unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung unterscheidet, jedoch beide Formen der Diskriminierung untersagt:

• Beispiel für unmittelbare Diskriminierung: eine eigene Lohngruppe für Frauen, Benachteiligung wegen Schwangerschaft,
• Beispiel für mittelbare Diskriminierung: Es wird nicht offen nach dem Geschlecht, sondern nach einem anderen Merkmal unterschieden, im Ergebnis liegt jedoch eine geschlechtsspezifische Diskriminierung vor, z. B. es wird nach dem Merkmal "Arbeitszeit" oder "Beschäftigungsausmaß" unterschieden, wobei mit einer geringeren Stundenzahl auch ein geringerer Stundenlohn verbunden ist - da in der Praxis meist Frauen Teilzeit arbeiten, werden sie bei diesem Lohnverrechnungsmodell auch meist benachteiligt

Eine Diskriminierung liegt dann nicht vor, wenn eine Unterscheidung sachlich gerechtfertigt ist - Paradebeispiele hierfür wären etwa SchauspielerIn, Modell, SängerIn. Meist ist die Sachlage jedoch nicht so klar gegeben, sodass es in jedem Fall sinnvoll ist, sich in so einem Fall an entsprechende Beratungseinrichtungen von Arbeiterkammer, Gewerkschaft, Betriebsrat, etc. zu wenden. Zu den Amtstagen geben auch die Richter der jeweiligen Arbeits- und Sozialgerichte Auskunft und bieten auch die jeweiligen Landesunterorganisationen der österreichischen Rechtsanwaltskammer anwaltliche Erstberatung an.

Anwendung auf beide Geschlechter

In diesem Zusammenhang ist nochmals zu betonen, dass die österreichischen gesetzlichen Vorschriften hinsichtlich der Gleichbehandlung beide Geschlechter mit einbeziehen, d.h. diese Vorschriften wurden vom Gesetzgeber nicht nur zum Schutz von Frauen vor einer allfälligen Diskriminierung aufgrund ihres Geschlechts geschaffen, sondern es soll mit diesen gesetzlichen Grundlagen erreicht werden, dass Männer und Frauen in Entsprechung der Richtlinie 76/207/EWR des Rates vom 9. Dezember 1976 hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen gleich behandelt werden (auch wenn in der Praxis letztlich mehr Frauen aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt werden als Männer, dies jedoch nur als Anmerkung).

Die österreichischen Regelungen setzen diesen (europäischen) Gedanken der Gleichbehandlung auch um, während der deutsche Gesetzgeber - offenbar in seinem (an sich löblichen) Bestreben, die Chancen von Frauen am Arbeitsmarkt zu fördern - noch einen Schritt weiterging und festschrieb, dass - bei ansonsten gleichen Qualifikationen - der weibliche Stellenbewerber, in jenen Bereichen, wo Frauen unterrepräsentiert wären, dem männlichen Bewerber jedenfalls vorzuziehen sei. Nach einem EuGH-Urteil (Causa Kalanke vs. Stadt Bremen) entsprach diese Regelung jedoch nicht der genannten EU-Richtlinie, da auf diese Weise (nämlich durch eine automatische Bevorzugung weiblicher Bewerber) allfällige männliche Bewerber, die die gewünschten Voraussetzungen auch erfüllen würden, allein aufgrund ihres Geschlechts nachgereiht und damit diskriminiert würden - die genannte Richtlinie sieht jedoch vor, dass Männer und Frauen gleich, d.h. ohne Ansehung ihres Geschlechts zu behandeln sind.

Dies trifft aber nicht auf den vom österreichischen Gesetzgeber gewählten Ansatz der Frauenförderungsmaßnahmen – die etwa zum Erreichen einer Frauenquote geschaffen werden – und anderer Förderungsmaßnahmen des GlBG zu. Diese dürfen aber ausschliesslich fördern, ohne zu benachteiligen. Beispiel ist die (von Gesetzgeber geforderte) ausdrückliche Anmerkung, dass Frauen erwünscht sind, wenn bei einer öffentlichen Ausschreibung der Frauenanteil in der Institution zu niedrig ist. Auf die Auswahl einer konkreten Bewerbung darf das aber keinen Einfluss haben.

Stellenausschreibung

Gemäß dem GlBG müssen - analog zum deutschen AGG - Stellen nichtdiskriminierend - also geschlechtsneutral ausgeschrieben werden (§ 9 GlBG). Im Gegensatz zu dem deutschen AGG, das nur in einer diskriminierenden Stellenausschreibung ein zivilprossual relevantes Indiz einer Benachteiligung sieht, hat der österreichische Gesetzgeber zusätzlich eine Strafbewehrung gemäß § 10 Abs. 2 GlBG für Verstöße des Arbeitgebers vorgesehen. Diese Regelung lautet:

Wer als Arbeitgeber/in entgegen den Bestimmungen des § 9 einen Arbeitsplatz nur für Männer oder nur für Frauen ausschreibt, ist auf Antrag eines/einer Stellenwerbers/Stellenwerberin, der Anwältin für die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt oder einer Regionalanwältin beim ersten Verstoß von der Bezirksverwaltungsbehörde zu verwarnen und bei weiteren Verstößen mit Geldstrafe bis 360 Euro zu bestrafen.

Literatur

• Jabornegg, Resch, Strasser: Kommentar Arbeitsrecht. Manz 2003
• Arbeitsrecht, Kodex des österreichischen Rechts, Linde 2005, 27. Aufl.