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Mobbing

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Mobbing (vom Englischen mob: „Meute, Gesindel, Pöbel, Bande“ und to mob: „anpöbeln, angreifen, über jemanden herfallen“) ist Schikane, Intrige und Psychoterror in Organisationen, insbesondere am Arbeitsplatz und in Schulen. Damit ist es eine Form von Gewalt. Die Bedeutung des Begriffs „Mobbing“ hat sich in den letzten Jahrzehnten stark gewandelt. Mobbing am Arbeitsplatz betrifft einen großen Teil der erwerbstätigen Bevölkerung in unserer Gesellschaft. Auch Mobbing in der Schule wird als ernsthaftes Problem wahrgenommen. Die Folgen von Mobbing am Arbeitsplatz betreffen nicht nur die Opfer, sondern richten auch ökonomischen Schaden auf betrieblicher und gesellschaftlicher Ebene an. Praktiker und Sozialforscher schlagen verschiedene Maßnahmen vor, um das Problem Mobbing am Arbeitsplatz einzudämmen.

Begriffsgeschichte

1963 hatte der Verhaltensforscher Konrad Lorenz den Begriff geprägt: Er bezeichnete Gruppenangriffe von unterlegenen Tieren auf einen überlegenen Gegner – dort von Gänsen auf einen Fuchs. Der schwedische Arzt Peter-Paul Heinemann verwendete 1969 den Begriff für das Phänomen, dass Gruppen eine sich von der Norm abweichend verhaltende Person attackieren.[1][2]

Bekannt in der heutigen Bedeutung wurde der Begriff durch den aus Deutschland ausgewanderten schwedischen Arzt und Psychologen Heinz Leymann. Er sprach von „Mobbing“ in Bezug auf das Arbeitsleben. Seine Forschungen über direkte und indirekte Angriffe in der Arbeitswelt begannen gegen Ende der siebziger Jahre. Anfang der neunziger Jahre veröffentlichte er seine erste Arbeit, die die bisherigen wissenschaftlichen Erkenntnisse zusammenfasste. Leymanns Berichte weckten zunächst nur Interesse in den nordeuropäischen Staaten und, mit zeitlicher Verzögerung, auch im mitteleuropäischen Raum. Veröffentlichungen, eindringliche Fallschilderungen, öffentliche Diskussionen und Seminare von Unternehmensberatern; die Aufnahme der Thematik durch Gewerkschaften, Arbeitgeber und andere Verbände, sowie in der Medizin, machten das Thema Mobbing zunehmend in der breiteren Öffentlichkeit bekannt.

Anders als in den skandinavischen Ländern und im deutschsprachigen Raum wird in englischsprachigen Ländern üblicherweise der Begriff „bullying“ verwendet.[3]

Definition

Alltagssprachlich ausgedrückt bedeutet Mobbing, dass jemand zumeist am Arbeitsplatz – aber auch in anderen Organisationen – fortgesetzt geärgert und schikaniert wird. Verschiedene Wissenschaftler und Autoren verwenden meistens unterschiedliche Definitionen. Eine allgemein anerkannte Definition gibt es nicht. Die meisten Forscher betonen folgende Gesichtspunkte:

  • Verhaltensmuster: Mobbing bezieht sich auf ein Verhaltensmuster und nicht auf eine einzelne Handlung. Die Handlungsweisen sind systematisch, d. h. sie wiederholen sich beständig.
  • Negative Handlungen: Mobbingverhalten kann verbal (z. B. Beschimpfung), nonverbal (z. B. Vorenthalten von Informationen) oder physisch (z. B. Verprügeln) sein. Solche Handlungen gelten üblicherweise als feindselig, aggressiv, destruktiv und unethisch.
  • Ungleiche Machtverhältnisse: Die Beteiligten haben unterschiedliche Einflussmöglichkeiten auf die jeweilige Situation. Jemand ist jemand anderem unter- bzw. überlegen.
  • Opfer: Im Handlungsverlauf kristallisiert sich ein Opfer heraus. Aufgrund der ungleichen Machtverteilung hat es Schwierigkeiten, sich zu verteidigen.[4]

Andere Kriterien werden teilweise unausgesprochen vorausgesetzt oder sind umstritten. Manche Mobbingexperten legen den Fokus auf die seelischen und körperlichen Folgeerkrankungen (z. B. posttraumatischen Belastungsstörungen). Es wird eine Debatte geführt, ob Mobbing von den Betroffenen in jedem Fall wahrgenommen wird. Uneinigkeit herrscht auch darüber, ob der vermeintliche „Mobber“ stets bewusst handelt.

Manche Mobbingforscher gehen davon aus, dass Mobbing unterschwellig und subtil sein muss. Insbesondere im deutschsprachigen Raum ist diese Auffassung häufig vertreten. In Großbritannien und Irland, wo man zumeist von „bullying“ spricht, ist diese Ansicht nicht so verbreitet. Dort wird z. B. auch tyrannisches Verhalten von Vorgesetzten als Mobbing bezeichnet. Einige Autoren unterscheiden deshalb zwischen „Bullying“ und „Mobbing“. Mobbing in der Schule, das grundsätzlich weniger subtil ist, wird deshalb im Deutschen öfters als „Bullying“ bezeichnet.

Obwohl der Begriff „Mobbing“ von seiner sprachlichen Herkunft (vgl. Vorlage:Link-Bild-Inline Mob (Wiktionary)) her ein Verhalten mehrerer gegen einen beschreibt, herrscht weitestgehend Einigkeit darüber, dass auch ein einzelner Mensch andere mobben kann.

Die Auffassung, dass Mobbing in Organisationen stattfinden muss, ist abgesehen vom Sonderfall des „Stalkings“ unumstritten. Systematische Schikanen als Ausdrucksform der seelischen Gewalt in nichtöffentlichen Beziehungen wie der Familie oder in Liebesbeziehungen werden eher nicht als Mobbing bezeichnet. Ein Sonderfall ist das systematische Tyrannisieren und Verfolgen durch eine früher nahestehende, manchmal aber auch gänzlich unbekannte Person, das sogenannte Stalking. Manche meinen, dass es sich dabei um Mobbing handelt. Nach konservativer Ansicht fällt Stalking nicht unter den Begriff Mobbing.

Spannungsgeladene Situationen am Arbeitsplatz, wie etwa ein böses Wort aus Verärgerung, ein Streit zwischen Kollegen oder sich gegenseitiges Überbieten, um dem Chef zu beeindrucken, stellen noch lange kein Mobbing dar. Spannungen und Konflikte dieser Art sind alltäglich.

In empirischen Untersuchungen ist die Operationalisierung von Mobbing notwendig. Diese Operationalisierungen leiten sich zumeist von einer Definition ab.

Verlaufsformen

Am Arbeitsplatz wird zwischen Mobbing seitens Vorgesetzter und solchem, das von Mitarbeitern gleicher oder unterer Rangfolge ausgeht, unterschieden. In der Literatur wird ersteres teilweise als „Bossing“ (engl. downward bullying) und letzteres als „Staffing“ (engl. upward bullying) bezeichnet.[5] Der Psychoterror, der von in der betrieblichen Hierarchie höher platzierten Personen ausgeübt wird, kommt in Deutschland in 40 Prozent der Fälle vor, während in nur zwei Prozent aller Fälle ein Vorgesetzter von seinen Untergebenen gemobbt wird. Hinzu kommt horizontales Mobbing (horizontal bullying), d. h. der Betroffene wird von hierarchisch gleichgestellten Kollegen gemobbt. Mehr als 20 Prozent aller Mobbingopfer bezeichnen einen Kollegen als Täter. Etwa gleich viele Betroffene geben an, dass das Mobbing von einer Gruppe von Kollegen ausgeht. Etwas weniger als 15 Prozent aller Mobbingopfer in Deutschland sind davon überzeugt, dass sie sowohl von ihrem Vorgesetzten als auch von Kollegen gemobbt werden.[6]

Verbreitung

Aktuelle, jährliche und gesamte Mobbingquote

In Deutschland schätzt man die momentane Zahl der Mobbingbetroffenen auf über 1.000.000 Erwerbstätige (2,7 %).[6] In der Schweiz sind es knapp 100.000 Erwerbstätige, die sich als Mobbingopfer deklarieren (4,4 %).[7] Für Österreich gibt es keine repräsentativen Zahlen. Bei einer Befragung in oberösterreichischen zufällig ausgewählten Groß- und Mittelbetrieben mit Betriebsrat (30 Betriebe und 249 Arbeitnehmer) bezeichneten sich 5,3 % der Befragten aktuell als Mobbingopfer.[4] Auf Österreich hochgerechnet wären das über 200.000 Erwerbstätige. Die Zahl der Betroffenen innerhalb eines Jahres oder auf das ganze Erwerbsleben bezogen ist deutlich höher als die eigentliche Mobbingquote.

Knorz und Zapf zeigten in Ihrer Gießener Stichprobe auf, dass bei den Tätern in der Mehrzahl aller Fälle beide Geschlechter vertreten sind.[8] Allerdings zeigen Studien, dass die Täter hauptsächlich Männer, die Opfer dagegen mehrheitlich Frauen sind.[9] Dies mag an der höheren Erwerbstätigkeitsquote der männlichen Bevölkerung und insbesondere am Vorgesetztenstatus liegen, den Männer häufiger innehaben.[6] Außerdem sind Frauen in der Regel eher bereit, über Mobbing zu sprechen, sich psychische und gesundheitliche Probleme einzugestehen und Hilfsangebote wahrzunehmen. Männer betrachten Mobbing eher als zu verschweigendes individuelles Versagen.[10]

Ursachen

Die Mobbingforschung versucht, die Ursachen dieses Phänomens zu ergründen. Es wird allgemein angenommen, dass sowohl situationale Faktoren wie auch Persönlichkeitsmerkmale des Opfers und des Täters für das Auftreten von Mobbing verantwortlich sind. Forscher mit einem breiteren Blickwinkel beschreiben Mobbing als komplexen psychosozialen Prozess, in dem dem Arbeitsumfeld, der Organisation, allen Beteiligten und dem Wesen zwischenmenschlicher Interaktion in Organisationen eine maßgebliche Bedeutung zukommt.[11]

Persönlichkeitsstruktur

Manche Mobbingforscher bescheinigen, dass Mobbingopfer im Durchschnitt ängstlicher, unterwürfiger und konfliktscheuer sind.[12][13] Da es sich bei den Studien dazu ausschließlich um Querschnittsuntersuchungen handelt, sind die Befunde stark umstritten. Ohne Längsschnittstudien ist nicht auszuschließen, dass diese Unterschiede in der Persönlichkeit von Opfern nicht die Ursache, sondern die Folge von Mobbing sind.[14][15]

Auch die Persönlichkeit des Mobbers gilt als Ursache für Mobbing. Einige gehen davon aus, dass Menschen zu Mobbern werden, um ihr schwaches Selbstvertrauen zu kompensieren.[16] Mobber benutzen demnach die Opfer als Prügelknaben und als Projektionsfläche für ihre eigenen negativen Emotionen.[17] Untersuchungen von Olweus (u. a. Untersuchung von Stresshormonen und projektive Tests) unterstützen diese Annahme nicht. Seine Forschungsergebnisse weisen auf das Gegenteil hin, d. h. die Täter sind im Durchschnitt selbstbewusster und weniger ängstlich.[15] Leymann beruft sich auf eigene Forschungsergebnisse, wonach grundsätzlich jede Person Täter werden kann, wenn die situationalen Voraussetzungen passen.[18]

Strukturelle Faktoren

Am verbreitetsten ist unter Forschern die Annahme, dass strukturelle Faktoren Mobbing auslösen.[19][20][21][22] Äußerst schlechte Arbeitsorganisation und Produktionsmethoden, wie etwa unklare Zuständigkeiten,[23] Monotonie, Stress, allgemeine Mängel in der Kommunikations- und Informationsstruktur, ungerechte Arbeitsverteilung, Über- und Unterforderung, widersprüchliche Anweisungen, mangelnder Handlungsspielraum[24] oder Kooperationszwänge,[25] gelten als Ursachen für Mobbing. Begünstigende Faktoren, wie etwa „Wasser predigen und Wein trinken“ seitens des Managements,[26][27] Konkurrenz unter den Mitarbeitern[28] oder eine Organisationskultur, die keine hemmenden Mechanismen gegen Mobbing hat, kommen hinzu.[29][30]

Tiefgreifende organisatorische Veränderungen gelten ebenfalls als Auslöser für Mobbing. Das Risiko, gemobbt zu werden, ist in Organisationen, in denen technologischer Wandel oder eine Änderung der Eigentümerstruktur stattfinden, deutlich größer.[31]

Gewerkschaften und Forscher berichten, dass einige Unternehmen Mobbing als Strategie verwenden, um ihre Mitarbeiter zur Kündigung zu bewegen.[32] Mittels Mobbing können Arbeitgeber bestimmte Arbeitnehmer zur Kündigung bewegen und somit den Kündigungsschutz oder allfällige Abfindungszahlungen bei Arbeitgeberkündigung umgehen.Referenzfehler: Es fehlt ein schließendes </ref>. und Sündenbockphänomene[33][29] als Ursachen. Heinemann beschreibt Mobbing als ein Ingroup/Outgroup-Phänomen, wo ein Individuum von einer sozialen Gruppe ausgeschlossen wird.[1] Andere Forscher konstatieren, dass ein Konflikt die Ursache für Mobbing ist. Die Oswald Neubergers Ansicht, dass Mobbing ein eskalierter Konflikt ist, ist unter Mobbingforschern umstritten.[34][35] Empirische Befunde zeigen, dass es einen Zusammenhang zwischen Mobbing und Rollenkonflikt gibt.[36]

Folgen für die Opfer

Mobbing hat weitreichende negative Folgen für die Gesundheit wie auch für die berufliche und private Situation des Opfers, wobei insbesondere Neuberger darauf hinweist, dass die Täter-Opfer-Unterscheidung sehr problematisch, weil zu einfach, ist.

Regelmäßige feindselige Angriffe rufen negative Gefühle und starke Verunsicherungen bei den Betroffenen hervor, was zumeist nicht ohne Folgen auf ihr Arbeits- und Leistungsverhalten bleibt. 98,7 % der deutschen Mobbingopfer geben an, dass sich Mobbing darauf auswirkt. Am häufigsten nennen Opfer laut Mobbing-Report Demotivation (71,9 %), starkes Misstrauen (67,9 %), Nervosität (60,9 %), sozialen Rückzug (58,9 %), Ohnmachtsgefühle (57,7 %), innere Kündigung (57,3 %), Leistungs- und Denkblockaden (57,0 %), Selbstzweifel an den eigenen Fähigkeiten (54,3 %), Angstzustände (53,2 %) und Konzentrationsschwächen (51,5 %).[6] Beruflich kann Mobbing zu Kündigung, Versetzung und Erwerbsunfähigkeit des Opfers führen.[6]

Laut Mobbing-Report erkranken 43,9 % der Betroffenen wegen Mobbing, wovon fast die Hälfte davon länger als sechs Wochen krank wird.[6] Posttraumatische Belastungsstörungen gelten beispielsweise als gesundheitliche Mobbingfolgen.[14]

Die privaten und familiären Auswirkungen von Mobbing auf die Betroffenen sind vielschichtig. Zu den häufigsten Folgen gehören laut Mobbing-Report Unausgeglichenheit (23,7 %), soziale Isolation (21,6 %), Streit in der Familie bzw. Partnerschaft (19,7 %), allgemeine Belastung (16,6 %), finanzielle Probleme (15,4 %), Antriebslosigkeit (13,9 %),Aggressivität (9,6 %), Überschattung des Privatlebens (9,6 %) und Depressionen (9,3 %).[6]

Ökonomische Folgen

Es gibt derzeit keine seriösen Berechnungen zu den durchschnittlichen Kosten eines Mobbingfalls. Mobbing verursacht betriebswirtschaftliche und gesellschaftliche Kosten. Für den Betrieb ergeben sich Kosten durch Minderleistung, Fluktuation und Fehlzeiten. Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) schätzt die Kosten eines durch Mobbing bedingten Fehltages zwischen 103 und 410 Euro. Der Gesellschaft entstehen Kosten durch Heilbehandlungen, Rehabilitationskuren, Dauerarbeitslosigkeit oder Frühverrentung der Betroffenen.[37]

Gegenmaßnahmen

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, etwas gegen Mobbing zu unternehmen. In vielen Fällen (laut Mobbing-Report 22,5 %) sehen jedoch Mobbingopfer als einzigen Ausweg die eigene Kündigung.[6] Von Seiten der Opfer und des Betriebes können Maßnahmen ergriffen werden, um Mobbing einzudämmen.

Grenzen setzen

Praktiker empfehlen Betroffenen, dem Täter Grenzen zu setzen,[38] soweit es ihnen möglich ist und sie sich in der dazu notwendigen seelischen Verfassung befinden. Es gilt als außerordentlich wichtig, dass das Opfer dem Mobber frühestmöglich ein klares „Stopp!“ signalisiert. Ansonsten kann sich der Täter bestätigt darin fühlen, ruhig weiter mobben zu können. Diese Aktion wirkt nach Esser/Wolmerath zweifach.[39] Zum einen stellt sie eine innere Umkehr beim Betroffenen dar, sich nicht mehr als wehrloses Opfer zu fühlen.

„Auch kleine Gesten der Gegenwehr bringen den Mobbingbetroffenen aus der inneren Defensive heraus“

– Esser/Wolmerath[39]

Zum anderen signalisiert die Aktion dem oder den Mobbern das Ende des „leichten Spiels“. Dabei sollte es dem Betroffenen klar sein, dass das erste Anzeichen einer Gegenwehr voraussichtlich zu einer Veränderung der Situation führt, bei der eine Eskalation wahrscheinlich ist. Es empfiehlt sich die Unterstützung eines Mobbingberaters zu suchen.

Hilfe von außen

Betroffene, die den Täter nicht selber zur Rede stellen können, können sich Hilfe innerhalb des Betriebes suchen. Wenn Kollegen dafür nicht in Frage kommen, dann kann der Betriebsrat bzw. Personalrat manchmal eine geeignete Anlaufstelle sein. Jedoch kann es passieren, dass sich der Betriebsrat, insbesondere in kleineren Firmen und im öffentlichen Dienst (Personalrat), mit den Angreifern solidarisiert. Es gibt auch externe Beratungsstellen, an die sich Mobbingopfer wenden können.[40]

Mobbingtagebuch

Als ein nützliches Hilfsmittel für Opfer gilt ein „Mobbingtagebuch“,[40] in dem das Opfer den Verlauf der Mobbingsituation so genau wie möglich festhalten soll. Dabei hält man jedes Mal die Uhrzeit und die jeweilige Situation fest, in der gemobbt wurde, wer welche Handlung begangen hat, wer mit anwesend war und die Situation eventuell mitbekommen hat und wie man sich dabei gefühlt hat. Eventuelle körperliche oder gesundheitliche Reaktionen als Folge werden auch vermerkt, genauso wie in welchem zeitlichen Abstand sie aufgetreten sind.

Außerdem bietet sich in diesem Tagebuch auch die Möglichkeit, eventuelle Arztbesuche zu dokumentieren, die aufgrund der Vorfälle nötig sind. Sollte es aufgrund des Mobbings zu einer Gerichtsverhandlung kommen, dann bietet dieses Mobbingtagebuch eine deutliche Hilfe zur Beweissicherung.

Rechtliche Maßnahmen

Mobbingopfer können rechtliche Schritte einleiten. Die rechtlichen Möglichkeiten gegen Mobbing in den jeweiligen Ländern sind zumeist sehr unterschiedlich.

Prävention und Intervention

Betriebliche Strategien gegen Mobbing lassen sich in Prävention und Intervention einteilen.

Maßnahmen der Mobbingprävention sind beispielsweise Aufklärung (Broschüren, Plakate, Diskussionen,...), Installation einer betriebsinternen Infrastruktur gegen Mobbing am Arbeitsplatz (z. B. Betriebsvereinbarung für Fairness am Arbeitsplatz), die systematische Sammlung von Daten über Mobbing im Betrieb oder die Beseitigung von betrieblichen Rollenkonflikten.[41]

Bei der Intervention geht es zuerst darum, den Mobber zu stoppen. Mediation gilt als Möglichkeit in dieser Phase.[41] Mediation bietet aber nur dann Erfolgschancen, wenn der Täter eine Lösung des Konfliktes möchte. Nachdem dem Mobber Einhalt geboten wurde, kommt der Unterstützung des Opfers eine gewichtige Bedeutung zu. Psychotherapie, Selbsthilfegruppen und medizinische Therapien gelten als geeignete Unterstützungsmaßnahmen für das Opfer. Aufgabe des Arbeitgebers sollte es sein, dem Opfer geeignete Informationen und Kontakte anzubieten. Der Arbeitgeber sollte auch die Arbeitsgruppe, wo das Mobbing stattgefunden hat, unter die Lupe nehmen.[41]

Mobbing in der Schule

Mobbing am Arbeitsplatz

Literatur

Wissenschaftliche Literatur zu Mobbing am Arbeitsplatz

  • Heinz Leymann: Mobbing – Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann. Rowohlt, Hamburg 1993, ISBN 3-499-13351-2.
  • Oswald Neuberger: Mobbing – Übel mitspielen in Organisationen. Hampp, München 1994, ISBN 3-87988-093-X.
  • Klaus Niedl: Mobbing/Bullying am Arbeitsplatz – Eine empirische Analyse zum Phänomen sowie zu personalwirtschaftlich relevanten Effekten von systematischen Feindseligkeiten. Hampp, München 1995, ISBN 3-87988-114-6.

Repräsentativstudien zu Mobbing am Arbeitsplatz

Arbeitsrechtliche Literatur zu Mobbing

Literatur zu Mobbing in der Schule

Quellen

  1. ↑ a b Peter-Paul Heinemann: Mobbning – gruppvåld bland barn och vuxna. Natur och kultur, Stockholm 1972, ISBN 91-27-17640-1.
  2. ↑ Dan Olweus: Hackkycklingar och översittare – forskning om skolmobbning. Almqvist & Wiksell, Stockholm 1973, ISBN 91-20-03674-4.
  3. ↑ Ola Agevall: The Production of Meaning in Bullying Relation. Artikel präsentiert auf The Society for the Study of Social Problems 54th Annual Meeting, San Francisco 2004, 13.-15. August 2004.
  4. ↑ a b Christoph Seydl: Mobbing im Spannungsverhältnis sozialer Normen – eine dissonanztheoretische Betrachtung mit Untersuchung. Trauner, Linz 2007, ISBN 978-3-85499-312-4.
  5. ↑ Österreichischer Gewerkschaftsbund: http://www.oegb.at/, zugegriffen am 1. Dezember 2007.
  6. ↑ a b c d e f g h Bärbel Meschkutat, Martina Stackelbeck, Georg Langenhoff: Der Mobbing-Report − Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland (PDF; 614 KB). Wirtschaftsverlag NW, Dortmund 2002, ISBN 3-80701-822-5.
  7. ↑ Alain Kiener, Maggie Graf, Jürg Schiffer, Ernesta von Holzen Beusch, Maya Fahrni: Mobbing und andere psychosoziale Spannungen am Arbeitsplatz in der Schweiz (PDF; 669 KB). Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO), Bern 2002
  8. ↑ Carmen Knorz, Dieter Zapf: Mobbing - eine extreme Form sozialer Stressoren am Arbeitsplatz. In: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, Bd. 40, 1996, ISSN 0932-4089, S. 12-21.
  9. ↑ Ståle Einarsen, Anders Skogstad: Bullying at Work. Epidemiological Findings in Public and Private Organizations. In: European Journal of Work and Organizational Psychology, Bd. 5, Nr. 2, 1996, ISSN 1359-432X, S. 185-201.
  10. ↑ Dieter Zapf: Mobbing in Organisationen – Überblick zum Stand der Forschung (PDF; 2,55 MB). In: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, Bd. 43, 1999, ISSN 0932-4089, S. 1-25.
  11. ↑ Maarit Vartia: Workplace Bullying – A Study on the Work Environment, Well-Being and Health (PDF; 618 KB) Finnish Institute of Occupational Health, Helsinki 2003, ISBN 951-802-518-5.
  12. ↑ Thomas Rammsayer, Kathrin Schmiga: Mobbing und Persönlichkeit – Unterschiede in grundlegenden Persönlichkeitsdimensionen zwischen Mobbing-Betroffenen und Nicht-Betroffenen. In: Wirtschaftspsychologie. Bd. 2/2003, 2003, ISSN 1615-7729, S. 3-11.
  13. ↑ Iain Coyne, Elizabeth Seigne, Peter Randall: Predicting Workplace Victim Status from Personality. In: European Journal of Work and Organizational Psychology, Bd. 9, 2000, ISSN 1359-432X, S. 335-349.
  14. ↑ a b Heinz Leymann: The Content and Development of Mobbing at Work. In: European Journal of Work and Organizational Psychology. Bd. 5, 1996, ISSN 1359-432X, S. 165-184.
  15. ↑ a b Dan Olweus: Mobbning – vad vi vet och vad vi kan göra. Liber, Stockholm 1986, ISBN 91-40-71638-4.
  16. ↑ Marie-France Hirigoyen. Le harcèlement moral – la violoence perverse au quotidien. Syros, Paris 1998, ISBN 978-2-84146-599-6.
  17. ↑ Oswald Neuberger. Mobbing – übel mitspielen in Organisationen. Hampp, München 1995, ISBN 3-87988-146-4.
  18. ↑ Heinz Leymann: Vuxenmobbning – om psykiskt våld i arbetslivet. Studentlitteratur, Lund 1986, ISBN 91-44-24281-6.
  19. ↑ Ståle Einarsen, Anders Skogstad: Bullying at Work – Epidemiological Findings in Public and Private Organizations. In: European Journal of Work and Organizational Psychology, Bd. 5, 1996, ISSN 1359-432X, S. 185-201.
  20. ↑ Heinz Leymann: Vuxenmobbning – om psykiskt våld i arbetslivet. Studentlitteratur, Lund 1986, ISBN 91-44-24281-6.
  21. ↑ Maarit Vartia: The Source of Bullying – Psychological Work Environment and Organizational Climate. In: European Journal of Work and Organizational Psychology, Bd. 5, 1996, ISSN 1359-432X, S. 203-214.
  22. ↑ Dieter Zapf, Carmen Knorz, Matthias Kulla: On the Relationship between Mobbing Factors and Job Content, Social Work Environment and Heal Outcomes. In: European Journal of Work and Organizational Psychology, Bd. 5, 1996, ISSN 1359-432X, S. 215-237.
  23. ↑ Heinz Leymann: The Content and Development of Mobbing at Work. In: European Journal of Work and Organizational Psychology, Bd. 5, ISSN 1359-432X, S. 165-184.
  24. ↑ Anita von Schéele: Mobbning – en arbetsmiljöfråga. Arbetarskyddsnämnden, Stockholm 1993, ISBN 91-7522-386-4.
  25. ↑ Dieter Zapf, Carmen Knorz, Matthias Kulla: On the Relationship between Mobbing Factors, and Job Content, Social Work Environment, and Health Outcomes. In: European Journal of Work and Organizational Psychology. Bd. 5, 1996, ISSN 1359-432X, S. 215-237.
  26. ↑ Anna Luzio-Lockett: Enhancing Relationships within Organizations – an Examination of a Proactive Approach to „Bullying at Work“. In: Employee Counselling Today, Bd. 7, 1995, ISSN 0955-8217, S. 12-22.
  27. ↑ Andreas Patrick Daniel Liefooghe: Employee Accounts of Bullying at Work. In: International Journal of Management and Decision Making, Bd. 4, 2003, ISSN 1462-4621, S. 24-34.
  28. ↑ Adrienne B. Hubert, Marc van Veldhoven: Risk Sectors for Undesirable Behaviour and Mobbing. In: European Journal of Work and Organizational Psychology, Bd. 10, 2001, ISSN 1359-432X, S. 415-424.
  29. ↑ a b Carroll M. Brodsky: The Harassed Worker. Lexington Books, Lexington 1976, ISBN 0-669-01041-3.
  30. ↑ Peter Randall: Adult bullying – Perpetrators and Victims. Routledge, London 1997, ISBN 0-415-12672-X.
  31. ↑ Vittorio Di Martino, Helge Hoel, Cary L. Cooper: Preventing Violence and Harassment in the Workplace (PDF-Datei; 388 KB). Amt für amtliche Veröffentlichungen der Europäischen Gemeinschaften, Luxemburg 2003, ISBN 92-897-0211-7.
  32. ↑ Christopher B. Meek: The Dark Side of Japanese Management in the 1990s – Karoshi and Ijime in the Japanese Workplace. In: Journal of Managerial Psychology, Bd. 19, 2004, ISSN 0268-3946, S. 312-331.
  33. ↑ Ingela Thylefors: Syndabockar – om mobbning och kränkande särbehandling i arbetslivet. Natur och kultur, Stockholm 1999, ISBN 91-27-07559-1.
  34. ↑ Oswald Neuberger: Mobbing – übel mitspielen in Organisationen. Hampp, München 1995, ISBN 3-87988-146-4.
  35. ↑ Martin Wolmerath, Axel Esser. Mobbing – Ansätze für die Betriebsratsarbeit. In: Arbeitsrecht im Betrieb, Bd. 2000, Nr. 7, 2000, ISSN 0174-1225, S. 388-391.
  36. ↑ Ståle Einarsen, Bjørn Inge Raknes, Stig Berge Matthiesen. Bullying and Harassment at Work and Their Relationships to Work Environment Quality – an Exploratory Study. In: European Work and Organizational Psychologist, Bd. 4, ISSN 0960-2003, S. 381-401.
  37. ↑ Deutsche Gewerkschaftsbund: http://www.dgb.de/, zugegriffen am 27. April 2006.
  38. ↑ Kanton Luzern: Zum Umgang mit Mobbing und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz (PDF; 262 KB), zugegriffen am 1. Mai 2006.
  39. ↑ a b Axel Esser, Martin Wolmerath: Mobbing - der Ratgeber für Betroffene und ihre Interessenvertretung. Bund-Verlag, Frankfurt am Main 2001, ISBN 3-7663-3214-7.
  40. ↑ a b Bundesministerium für Soziale Sicherheit, Generationen und Konsumentenschutz (Hrsg.): Fair Play − Vereinbarung für eine würdevolle Zusammenarbeit. Bundesministerium für Soziale Sicherheit, Generationen und Konsumentenschutz, Wien 2007, ISBN 3-85010-168-1 (PDF; 749 KB).
  41. ↑ a b c Arbeitspapier des Europäischen Parlaments SOCI 108 EN
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