Arbeitnehmerüberlassung

Vorlage:QS-Antrag2 Nach erster QS-Überarbeitung benötigen einzelnen Abschnitte eine Überarbeitung und Ergänzung, besonders in Bezug auf Trennung von BRD, Schweiz und Österreich, Probleme beim Einsatz der Arbeitnehmerüberlassung, sowie auf allgemeine Fehler.Gmd 00:34, 21. Jun. 2007 (CEST)

Bei der Arbeitnehmerüberlassung wird ein Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer, Leiharbeiter) von seinem Arbeitgeber (Verleiher, Überlasser) einem Dritten (Entleiher, Beschäftiger) zur Arbeitsleistung überlassen^[1]. Auch: Personalleasing; Temporärarbeit (Schweiz); Leiharbeit, Zeitarbeit (Osterreich, Deutschland)

Allgemeine Grundlagen

Dreiecksverhältnis

Im deutschen AÜG besteht ein spezifisches Dreiecksverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer, Verleihunternehmen und Entleihunternehmen.

Arbeitnehmer

Der Leiharbeitnehmer ist bei einer Zeitarbeitsfirma angestellt. Er verfügt über die gesetzlichen Arbeitnehmerrechte gegenüber dieser Firma. Seine Arbeitsleistung erbringt er im Gegensatz zu einem „normalen“ Arbeitnehmer allerdings nicht im Verleihunternehmen, sondern wird von diesem an ein anderes Unternehmen ausgeliehen. In der Entleihfirma besitzen die dortigen Vorgesetzten die Weisungsbefugnis über den Leiharbeitnehmer und die Verantwortung für den Arbeitsschutz. Dies unterscheidet den entliehenen Leiharbeitnehmer gegenüber anderen Fremdmitarbeitern externer Firmen, die nur an die Weisungen ihres Arbeitgebers gebunden sind. Der Arbeitnehmer untersteht damit der Weisung des Entleihbetriebes und seines Arbeitgebers, der Zeitarbeitsfirma.

Zeitarbeitsunternehmen (Verleiher)

Zwischen dem Zeitarbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) und dem Zeitarbeitsunternehmen (Verleiher) besteht ein Arbeitsvertrag, welcher jedem anderen Arbeitsvertrag gleichgestellt ist - mit der Ausnahme, dass kein fester Arbeitsort definiert ist. Der Zeitarbeitnehmer wird vom Zeitarbeitsunternehmen bezahlt und nicht vom Einsatzunternehmen (Entleiher, Kunde). Zwischen Verleiher und Entleiher wird ein Stundensatz für die zu leistende Arbeitszeit vereinbart, dieser ist unabhängig vom Lohn des Arbeitnehmers. Durch das AÜG und in den AGB sämtlicher Zeitarbeitsfirmen wird festgelegt, dass der Verleiher keinerlei Haftung für die Qualität der geleisteten Arbeit wie z.B. die Erstellung eines Gewerkes oder die Zusammenarbeit mit den Kollegen übernimmt. Die Haftung des Verleihers beschränkt sich dabei auf das "Auswahlverschulden", d.h. er ist dafür verantwortlich, dass der Mitarbeiter der angeforderten Qualifikation entspricht und auf den Bereich Arbeitssicherheit (einhalten der Vorschriften der Berufsgenossenschaft). Zu den Zeitarbeitsunternehmen zählen auch alle Personal-Service-Agenturen.

Entleihunternehmen

Das Entleihunternehmen nutzt die Arbeitskraft des Arbeitnehmer, wobei keine arbeitsrechtlichen Ansprüche daraus erwachsen, da keinerlei vertragliche Bindung besteht. Eine Haftung des Entleihers besteht für evtl. vom Verleiher nicht abgeführte Sozialversicherungsbeiträge gegenüber der SV-Träger (Krankenkassen, BG) im Rahmen der "Subsidiärhaftung".

Motive für den Einsatz von Zeitarbeit

Arbeitnehmer

Arbeitnehmer können durch eine Tätigkeit in der Zeitarbeit ihre Arbeitslosigkeit beenden. Wegen überwiegend geringeren Löhne und schlechterer Arbeitsbedingungen werden sie dies jedoch nur bei einer mangelnden Alternative in Erwägung ziehen.

Zeitarbeitsfirma (Verleiher)

Da der Stundensatz für einen verliehenen Arbeitnehmer die notwendigen Ausgaben für Lohn und Sozialversicherung weit übersteigt und nur ein geringer Personalaufwand für administrative Zwecke im Verleihunternehmen notwendig ist, ist die Arbeitnehmerüberlassung ein hoch profitables Geschäft.

Entleihunternehmen

Das Entleihunternehmen profitiert von der Zeitarbeit, da bei Nachfragespitzen keine regulären Arbeitskräfte gesucht und eingestellt werden müssen. Bei Nachlassen der Nachfrage können Forderungen aufgrund von Entlassungen verhindert werden. Im weiteren spart das entleihende Unternehmen Kosten für Personalabteilung und Personalhandling.

gesetzliche Grundlagen

Grundlage für die Tätigkeit der Zeitarbeitsunternehmen ist in Deutschland das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), in Österreich das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG).

Die gewerbsmäßige Überlassung von Arbeitnehmern unterliegt in Deutschland besonderen Vorschriften (z.B. AÜG) und ist Erlaubnispflichtig. Eine Erlaubnis wird von der "aufsichtsführenden Behörde" (i.d.R. das Landesarbeitsamt) zunächst nur befristet erteilt. In regelmässigen Abständen (meist halbjährlich) werden die Verleihfirmen durch die Behörde auf Einhaltung der Vorschriften kontrolliert. Bei mehreren Verstößen (des Verleihers bzw. dessen Handlungsbeauftragten) wird die Erlaubnis entzogen. Dies kann für den Entleiher zur Folge haben, dass die überlassenen Mitarbeiter in seinen Personalstamm übergehen. Erst nach mehrmaliger Verlängerung wird die Erlaubnis auf unbefristete Zeit erteilt, kann jedoch beim Erfüllen von sog. Versagungstatbeständen oder der "persönlichen Unzuverlässigkeit" des Verleihers oder dessen Handlungsbeauftragten wieder entzogen werden.

Probleme beim Einsatz der Arbeitnehmerüberlassung

gesellschaftliche Probleme

Da Unternehmen durch Zeitarbeit Arbeitskraft rationeller einsetzen können, werden bei konstanten Rahmenbedigungen weniger Zeitarbeitplätze geschaffen als reguläre Arbeitsplätze ersetzt wurden. Durch die angewendeten Tarifverträge wird das allgemeine Lohnniveau abgesenkt. Dadurch sinkt die Summe der gezahlten Sozialversicherungsbeiträge und das Einkommenssteueraufkommen.

Da der Einsatz von Leiharbeitnehmer dauerhaft erfolgen kann, wird der Arbeitnehmerschutz in der BRD unterlaufen und ausgehebelt.

soziale Probleme

Viele Arbeitnehmer leiden unter ihrer Rolle als Fremdmitarbeiter, da sie nur unzureichend in die soziale Struktur des Entleihunternehmen integriert werden. Ursachen dafür sind ua. zeitliche Befristung und Konkurrenzverhalten regulärer Mitarbeiter. Die häufig niedrigen Löhne führen zu prekären Lebensbedingungen und dem sozialen Abstieg der Arbeitnehmer. Die wechselnden Einsatzorte schwächen die sozialen Beziehungen. Ein beruflicher Aufstieg ist weitgehend unmöglich.

Probleme im Entleihunternehmen

Aufgrund der begrenzten Arbeitsdauer identifizieren sich Leiharbeitnehmer nur bedingt mit dem Unternehmen, zudem müssen sie erst für den Einsatz geschult werden und besitzen nicht die gleiche Routine wie reguläre Arbeitskräfte.

Zeitarbeit in Deutschland

aktuelle Situation

Mittlerweile sind Leiharbeitskräfte in allen Branchen und mit allen Qualifikationen vertreten, im kaufmännischen als auch im gewerblichen Bereich. Ausgenommen sind Betriebe des Bauhauptgewerbe in welche laut AÜG nicht überlassen werden darf. Der Deutsche Gewerkschaftsbund geht davon aus, dass von den 556.202 2006 beschäftigten Zeitarbeitern etwa 69.000 zusätzlich Arbeitslosengeld II bezogen. Bei 94 Prozent der Empfänger dieser staatlichen Unterstützung handelt es sich um Vollzeitbeschäftigte.^[2]

Der deutsche Zeitarbeitmarkt ist stark fragmentiert. Die Zahl der Unternehmen wird auf über 7.000 geschätzt. Deutschland gilt in der Zeitarbeit-Branche als Entwicklungsland; In Deutschland sind nur etwa 1 Prozent der arbeitenden Bevölkerung in Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt. In den Niederlanden sind es laut dem Weltverband der Zeitarbeitbranche CIETT ca. 2,5 Prozent, in England ca. 5 Prozent, in Frankreich ca. 2,1 Prozent.

In Deutschland betrug der Inlandsumsatz der 5 größten Personaldienstleister 2006 über 3,2 Milliarden Euro ^[3]. Die Branchenriesen in dem Bereich – Randstad, persona service, Adecco und Manpower – teilen sich rund 30% des Marktes.

Entwicklung der Rahmenbedingungen

Der Begriff Zeitarbeit stammt aus den Anfängen der Branche in Deutschland. Bei Einführung des AÜG war die "maximale Überlassungsdauer von Leiharbeitnehmern" auf 3 Monate befristet. Diese wurde später verlängert, bzw ganz aufgehoben. Überlassene Leiharbeitnehmer können somit -theoretisch- unbegrenzt lange von der gleichen Zeitarbeitsfirma als Verleiher an den gleichen Kundenbetrieb als Entleiher überlassen werden.

7. August 1972:	Erstmalige Regelung der Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland durch Erlass des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG)
1. Januar 1982:	Verbot der Überlassung in die Bauwirtschaft
1. Mai 1985:	Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 3 auf 6 Monate
1. Januar 1994:	Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 6 auf 9 Monate
1. April 1997:	Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 9 auf 12 Monate und Zulassung der Synchronisation von Ersteinsatz und Arbeitsvertrag
1. Januar 2002:	Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 12 auf 24 Monate
23. Dezember 2002:	Das „Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt“ (Hartz I) schreibt bis Mitte 2003 den Flächen deckenden Aufbau von Personal-Service-Agenturen (PSA) und zahlreiche Neuordnungen des AÜG vor. Aufgrund der Übergangsvorschrift in §19 AÜG werden die Änderungen im Bereich der Zeitarbeit aber zum größten Teil erst zum 1. Januar 2004 wirksam.
1. Januar 2003:	Lockerung des Entleihverbotes im Bauhauptgewerbe. Voraussetzung sind allgemein gültige Tarifverträge.
29. Mai 2003:	iGZ–Tarifkommission und Tarifgemeinschaft Zeitarbeit beim DGB unterzeichnen einen Entgelt-/, Entgeltrahmen-/, Mantel- und Beschäftigungssicherungstarifvertrag. Die Zeitarbeitsbranche kannte bisher nur vereinzelt Haustarifverträge, etwa den im Jahr 2000 zwischen Randstad und den Gewerkschaften DAG und ÖTV vereinbarten.
6. Mai 2003:	Tarifabschluss zwischen der Mittelstandsvereinigung Zeitarbeit e. V. (MVZ) und Tarifgemeinschaft der Christlichen Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP)
22. Juli 2003:	BZA und DGB schließen einen Manteltarifvertrag.
1. Januar 2004:	Wegfall der Begrenzung der Überlassungshöchstdauer; das Synchronisationsverbot und die Wiedereinstellungssperre sind gänzlich aufgehoben. Gleichbehandlungspflicht der Zeitarbeitnehmerschaft mit den vergleichbaren Stammbeschäftigten im Kundenbetrieb (Equal Pay / Equal Treatment – Prinzip“).

Nach dem Wegfall des Synchronisationsverbot ist nun die Einstellungen eines Arbeitnehmers für nur eine einzelne Überlassung in einen Entleihbetrieb erlaubt. Danach kann der Arbeitnehmer sofort entlassen werden. Da die Wiedereinstellungssperre ebenfalls aufgehoben wurde, kann ein Zeitarbeitsunternehmen Mitarbeiter ohne Verwendung entlassen, welche bis zu einer neuen Verwendung staatliche Hilfen wie ALG I oder ALG II beziehen.

Entwicklung der Anzahl der Beschäftigten Seit mehreren Jahren steigt die Anzahl der Beschäftigten im Bereich der Zeitarbeit. Die folgende Aufstellung gibt jeweils Zahlen zum Stichtag 30.Juni und 30.Dezember an.

30.06.2002:	273.000
30.12.2002:	254.000
30.06.2003:	273.000
30.12.2003:	290.000
30.06.2004:	344.000
30.12.2004:	321.000
30.06.2005:	385.000
30.12.2005:	391.000
30.06.2006:	516.000^[4]

Tarifverträge

Die bisher beschränkte Einsatzdauer eines Mitarbeiters von einem Jahr in einem (Kunden-)Unternehmen wurde überarbeitet. So kann der überbetriebliche Mitarbeiter solange in einem Unternehmen bleiben, wie er dort benötigt wird.

Der Zeitarbeitsunternehmer ist laut AÜG verpflichtet so genanntes Equal Treatment/Equal Payment zu betreiben. Er muss also den Leiharbeitnehmer in allen Bereichen des Arbeitsverhältnisses einem vergleichbaren Nicht-Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb gleichstellen. Dies beinhaltet auch alle Sondervergütungen, Jahreszahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Prämien) sowie die Zuschläge für Schicht- und Mehrarbeit. Hierzu sind die Bezüge der eigenen Mitarbeiter im Zweifelsfall gegenüber dem Überlasser offen zu legen und in einen Stundenlohn für den Zeitarbeitnehmer umzurechnen.

Dieser Gleichstellungsgrundsatz kann gemäß der Vorgaben des AÜG durch die Anwendung eines Tarifvertrages ersetzt werden. Der überwiegende Teil der seriös arbeitenden Arbeitnehmerüberlasser ist somit dazu übergegangen, einen Tarifvertrag über deren Verbände abzuschließen. Die in den Tarifverträgen u.a. durch den DGB ausgehandelten Vergütungen stehen häufig in der Kritik, gelten jedoch bundesweit.

Die Tarifbindung kann durch den Überlasser auch erfüllt werden, wenn die tarifvertraglichen Regelungen zu 100 Prozent in den Arbeitsvertrag übernommen wurden und somit erfüllt werden. Eine Mitgliedschaft bei einem der Verbände, durch welche die Tarifverträge ausgehandelt und vereinbart wurden (BZA oder iGZ), ist nicht zwingend erforderlich.

siehe auch Kollektivverträge in Österreich, Gesamtarbeitsverträge in der Schweiz

Zeitarbeit in der Praxis

Arbeitszeit

Die Tarifverträge sehen die Führung von Arbeitszeitkonten auf Basis der 35-Stunden-Woche vor. Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt also 35 Stunden. Gleichzeitig sind die Leiharbeitnehmer vertraglich verpflichtet, die Arbeitzeitregelung beim Entleiher einzuhalten. Wird beim Entleiher also 40 Stunden pro Woche gearbeitet, so hat der Leiharbeitnehmer auch 40 Stunden zu arbeiten, er erhält aber nur 35 Arbeitsstunden bezahlt. Alle Stunden, die über die wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden hinaus gearbeitet werden, fließen in ein Arbeitszeitkonto. Auch Überstunden, die über 40 Arbeitsstunden pro Woche hinausgehen und zu deren Ableistung der Leiharbeitnehmer vertraglich verpflichtet sein kann, werden nicht bezahlt sondern dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben. Das Arbeitszeitkonto darf bis zu 230 Plusstunden umfassen und ist durch Freizeit auszugleichen. Durch Feiertage ausgefallene Arbeitsstunden werden als Minusstunden gebucht, vermindern also die Plusstunden.

Kündigungsfristen

Es gelten dieselben Kündigungsfristen wie für befristete Arbeitsverhältnisse.

Während der ersten zwei Wochen des Beschäftigungsverhältnisses kann die Kündigungsfrist arbeitsvertraglich zwischen Zeitarbeitsfirma und Leiharbeitnehmer auf einen Tag verkürzt werden. Danach kann das Arbeitsverhältnis in den ersten drei Monaten der Probezeit mit einer Frist von einer Woche gekündigt werden. Erst nach Ablauf der drei Monate gilt während der restlichen Probezeit von insgesamt sechs Monaten die gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 III BGB von zwei Wochen.

Entlohnung

Die Tarifverträge erlauben eine „Barlohnumwandlung“: Bis zu 25% des Tariflohns darf mit Fahrgeld und Verpflegungsmehraufwand verrechnet werden. Beispiel: Tariflohn 8,00 Euro pro Stunde, Kürzung um 25% (für Fahrgeld, Verpflegungsmehraufwand) auf 6,00 Euro pro Stunde. Bei einem Einsatz bei einem Entleiher erhält der Leiharbeitnehmer 8,00 Euro pro Stunde, davon 2 Euro als Fahrgeld und Verpflegungsmehraufwand, bei einem Nichteinsatz z.B. auch bei Urlaub oder Feiertag erhält der Leiharbeitnehmer nur 6,00 Euro pro Stunde. Zu beachten ist, dass der Verpflegungsmehraufwand u.U. der Sozialversicherungspflicht unterliegt.

Weiterbeschäftigung im Entleihunternehmen

Die Zeitarbeitsfirma tritt gleichzeitig als Arbeitnehmerüberlassung und Personalvermittler auf. Wenn der Leiharbeitnehmer vom Entleiher fest angestellt werden soll, wird er von der Zeitarbeitsfirma vermittelt. Dafür verlangt die Zeitarbeitsfirma als Ablöse einen gewissen Prozentsatz (in der Regel 20 bis 30%) des künftigen Bruttojahresgehaltes vom neuen AG (des ehemaligen Entleihers). Nach der Einstellung beginnt meist erneut eine Probezeit für den Arbeitnehmer.

Zeitarbeit in Österreich

Die Überlassung von Arbeitskräfte an Dritte regelt das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) von 1988. Das Entgelt, welches die Arbeitskraft während der Überlassung an den Beschäftiger bezieht, hat sich an den kollektivvertraglichen Bestimmungen der Beschäftigerbranche zu richten. Gleiches gilt für Arbeitszeiten (Dienstnehmer darf zum Stammpersonal nicht "schlechtergestellt" werden).

Österreichische Begriffsbestimmungen (lt. AÜG):

§3. (1) Überlassung von Arbeitskräften ist die Zurverfügungstellung von Arbeitskräften zur Arbeitsleistung an Dritte.

(2) Überlasser ist, wer Arbeitskräfte zur Arbeitsleistung an Dritte vertraglich verpflichtet.

(3) Beschäftiger ist, wer Arbeitskräfte einer Überlassers zur Arbeitsleistung für Betriebseigene Aufgaben einsetzt.

Eine Überlassung an streikende Betriebe ist gesetzlich verboten (§9 AÜG).

Zahlen zur Zeitarbeit in Österreich

Das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit erhebt jährliche statistische Daten zur Arbeitskräfteüberlassung. Zum Stichtag 29. Juli 2005 gab es insgesamt 46.679 überlassene Arbeitskräfte bei 12.300 Beschäftigern.

Von diesen 46.679 Arbeitnehmern waren 9.670 (20,7%) bis zu einem Monat und 12.385 (26,5%) über 12 Monate laufend überlassen. 50,5% der Dienstnehmer waren bis zu 6 Monaten, 40,4% über 6 Monate überlassen.

Zeitarbeit in der Schweiz

In der Schweiz ist das überlassen von Arbeitskräften im Arbeitsvermittlungsgesetz (AVG) geregelt. Anstelle von Zeitarbeit und Zeitarbeitnehmer werden die Begriffe Temporärarbeit und Temporärmitarbeiter verwendet. Temporärarbeiter werden zu den gleichen Löhnen wie die festangestellten Mitarbeiter beschäftigt. Wenn eine Branche über einen Gesamtarbeitsvertrag (GAV) verfügt, kommen die darin enthaltenen Löhne zur Anwendung. liegt kein GAV vor müssen die Orts- und branchenüblichen Löhne entrichtet werden.

Im Allgemeinen hat die Zeitarbeit in der Schweiz einen guten Ruf. Strenge Kontrollen durch die zuständigen Behörden garantieren die Einhaltung der Gesetze und Bestimmungen.

Verleihfirmen welche gegen die geltenden Gestze verstossen, müssen mit hohen Geldbußen und/oder mit dem Entzug der Verleihbewilligung rechnen. Die Mehrheit der Zeitarbeitnehmer ist mit den Anstellungsbedingungen zufrieden.

Literatur

Sonja Elghahwagi: Arbeitnehmerüberlassung. Grundlagen, Entwicklung, Ziele. Vdm Verlag Dr. Müller; 2006. 113 Seiten. ISBN 3865501559
Anke Freckmann: Arbeitnehmerüberlassung. Verlag Recht und Wirtschaft; 2005 - 2. Auflage. 54 Seiten. ISBN 3800542218
Joachim Gutmann , Martina Kollig: Zeitarbeit. Wie Sie den Personaleinsatz optimieren. Verlag Haufe, Freiburg. 2004. 96 Seiten. ISBN 3448062014

Weblinks

Fußnoten

[AÜG10-5/2004-1] Aus einer Broschüre der Arbeitsagentur

[2] Pressemeldung des DGB 09.04.2007: PM 057

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[4] Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. – Mitarbeiter in der gewerblichen Zeitarbeit einschließlich PSA-Beschäftigte per Stichtag (PDF)

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