Talentmanagement

Definition und Zielsetzung

Talent Management bezeichnet die Gesamtheit personalpolitischer Maßnahmen in einem Unternehmen zur langfristigen Sicherstellung der Besetzung kritischer Rollen und Funktionen.

Priorisierung von Zielgruppen

Talent Management unterscheidet sich vom Human Resource Management insofern, als sich Maßnahmen des Talent Management auf rare und für den Unternehmenserfolg wichtige Zielgruppen richtet, für die es zugleich einen vergleichsweise hohen, quantitativen Personalbedarf im Unternehmen gibt. Entsprechend ist eine Priorisierung von Zielgruppen meist der erste Schritt bei der Entwicklung eines Talent Management Systems.

Ursprung

Talent Management kann als Reaktion auf veränderte Bedingungen in den globalen Märkten verstanden werden, die insgesamt zu einem schärfer werdenden Wettbewerb um qualifizierte und talentierte Mitarbeiter beitragen:

• Der demografische Wandel führt zunehmend zu einem Mangel an Fach- und Führungskräften vorwiegend in den westlichen Industrieländern.
• Der Wandel hin zur Wissensgesellschaft weckt einen gesteigerten Bedarf an qualifizierten und kreativen Mitarbeitern
• Innovation und Innovationsfähigkeit entwickelte sich in den westlichen Industrieländern zum entscheidenden Faktor für Wettbewerbsfähigkeit. Damit einher geht ein besonderer Bedarf an innovationsfähigem Personal
• Es besteht ein allgemeiner Trend, dass die Loyalität qualifizierter Mitarbeiter gegenüber ihrem Arbeitgeber sinkt
• Das Internet erhöhte dramatisch die Transparenz der Arbeitsmärkte wodurch der Wettbewerb um qualifizierte und talentierte Mitarbeiter an Schärfe zugenommen hat

Sprichwörtlich wurde dieser Wettbewerb durch den Titel des Buches „The War for Talent“ von Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, und Beth Axelrod, in dem erste Ansätze des Talent Management skizziert werden.

Grundprinzipien

Talent Management ist durch eine Reihe an Grundprinzipien charakteristisiert, die sich in unterschiedlicher Weise in den praktischen Ansätzen des Talent Management widerspiegeln.

• Der Mangel an qualifiziertem Personal in den Arbeitsmärkten zwingt Unternehmen dazu, Mitarbeiter aktiv zu gewinnen. Hierbei kommen Ansätze aus dem Marketing (Insbesondere der Markenbildung) und dem Vertrieb zum Tragen. Traditionelle, eher passiv ausgerichtete Maßnahmen der Mitarbeiterrekrutierung versagen zunehmend bei der Gewinnung raren, qualifizierten Personals.
• Unternehmen haben zwei Möglichkeiten auf den Mangel zu reagieren: (1) durch aktive, wettbewerbsorientierte Methoden der Personalgewinnung und -bindung Personal von Extern für kritische Rollen und Funktionen zu finden, binden und gewinnen. Oder (2) langfristig talentierte Mitarbeiter systematisch zu entwickeln um langfristig Bedarfe intern decken zu können.
• In diesem Sinne ist Talent Management wettbewerbsorientiert, aktiv, zuweilen aggressiv und stellt das Talent in den Mittelpunkt der Aktivitäten. Talent Management ist insofern vergleichbar mit unternehmerischen Bemühungen, die den Kunden in den Mittelpunkt des Denkens und Handeln rücken.
• Der Begriff Talent wird im Rahmen des Talent Management uneinheitlich genutzt. Zum einen wird Talent im Sinne seiner traditionellen Definition verwendet im Sinne von Begabung und Potential aber auch im Sinne von Menschen mit Talent.
• Talent Management fokussiert auf kritische Zielgruppen und somit auf eher kleine Gruppen von (potentiellen) Mitarbeitern und Führungskräften. Insofern handelt es sich bei Talent Management tendenziell um einen Elite-Ansatz.

Disziplinen und Maßnahmen

Talent Management umfasst eine Vielzahl von Einzelmaßnahmen und stellt insofern eine kompositorische personalpolitische Leistung dar. Hierbei kann im wesentlichen zwischen internen und externen Maßnahmen unterschieden werden, die den Aufgaben Gewinnung, Identifikation, Entwicklung und Einsatz zugeordnet werden können, wobei die ersten zwei Aufgaben eher extern, die letzteren zwei eher intern fokussiert sind.

Gewinnung

Das Ziel der Gewinnung besteht insgesamt darin, langfristige, enge, persönliche Beziehungen zu viel versprechenden, talentierten Kandidaten und Mitarbeitern aufzubauen und zu halten. Hierbei spielen der Aufbau einer zielgruppenorientierten Arbeitgebermarke, das Talent Relationship Management und die Mitarbeiterbindung eine wichtige Rolle.

Identifikation

Kernaufgabe des Talent Management ist es, intern und extern talentierte und für das Unternehmen langfristig viel versprechende Menschen (Kandidaten, Mitarbeiter) ausfindig zu machen. Extern geschieht dies durch aktive Maßnahmen des Personalmarketing (aktives Sourcing) primär durch die Nutzung natürlicher sozialer Netzwerke mittels Mitarbeiterempfehlungsprogrammen. Intern erfolgt eine Identifikation talentierter Mitarbeiter meist im Rahmen dedizierter Talent Review Meetings in welchen Mitarbeiter durch Manager entlang ihrer Leistung und ihres zukünftigen Potenzials eingeschätzt werden. Mitarbeiter, die eine hohe Leistung zeigen und denen zugleich ein hohes Potential zugesprochen wird, werden meist als High-Potentials bezeichnet.

Entwicklung

Entwicklung ist primär eine interne Aufgabe des Talent Management bei welcher High-Potentials bestimmte Entwicklungsmaßnahmen erfahren. Ein zentrales Instrument ist hierbei die systematische Zuweisung besonders herausfordernder Aufgaben (Stretch Roles), Entsendungen ins Ausland aber auch das Angebot besonderer Trainingsmaßnahmen, wie etwa die Möglichkeit, begleitend zu deren beruflicher Tätigkeit ein Masterstudium zu absolvieren. Darüber hinaus erfahren High-Potentials nicht selten eine professionelle Karriereberatung. Im Rahmen von regelmäßigen Mitarbeitergesprächen erhalten High-Potentials kontinuierlich Rückmeldung über ihre Leistung was zu deren Lernentwicklung beiträgt. Es sind aber auch externe Maßnahmen für Personen, die aktuell nicht im jeweiligen Unternehmen beschäftigt sind denkbar, wie z. B. die Vergabe von Stipendien.

Einsatz

Die zuvor beschriebenen Aufgaben münden schließlich in die Talent Management Aufgabe High-Potentials und viel versprechende (externe) Kandidaten systematisch ein zu setzen. Dies erfolgt mit dem ultimativen Ziel, kritische Rollen und Funktion bestmöglich auszufüllen. Hierbei spielen interne Talentmärkte, und Methoden der Nachfolgeplanung eine zentrale Rolle.

Gestaltungsrahmen des Talent Management

Ein funktionierendes Talent Management setzt eine Reihe wichtiger Rahmenbedingungen voraus, auf die ein Unternehmen gezielt Einfluss nehmen kann. Dieser Gestaltungsrahmen ist für das Verständnis eines Talent Management Systems von erheblicher Bedeutung. Zu diesem Gestaltungsrahmen gehören folgende Faktoren: Führung, Organisation, Controlling, Technologie, Kultur und Integration in das Human Resource Management.

Führung

Führungskräfte sind die wichtigsten Akteure im Rahmen eines Talent Management. Sie sind im wesentlichen für die erfolgreiche Umsetzung der oben aufgezeigten Disziplinen verantwortlich. Ausgangspunkt hierbei ist die sichtbare Verpflichtung des Top-Management gegenüber der Bedeutung das Talent Management für den Unternehmenserfolg.

Organisation

Ein funktionierendes Talent Management System setzt klare Verantwortlichkeiten voraus. Während die Führungskräfte als wichtigste Akteure für die Umsetzung verantwortlich sind kommt der Personalabteilung insbesondere eine koordinierende Rolle zu. Eine wesentliche Herausforderung besteht darin, die erforderlichen Kompetenzen auf Seiten der Führungskräfte sicher zu stellen.

Controlling

Talent Management erfordert die Erfassung relevanter Key Performance Indikatoren (KPIs). Typische Indikatoren sind:

• Die Anzahl identifizierter High-Potential pro Organisationseinheit
• Der Anteil interner Besetzungen bei kritischen Rollen und Funktionen
• Die Leistung, [[arbeitszufriedenheit|Zufriedenheit] und Loyalität identifizierter High-Potentials
• Die Bekanntheit und Beliebtheit des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt (insbesondere bei den kritischen Zielgruppen)
• Schnelligkeit bei der Besetzung kritischer Rollen und Funktionen (Time-to-Fill)

Technologie

Unternehmen setzen in zunehmendem Maße geeignete Informationstechnologie ein, um Talent Management umzusetzen. Technologie unterstützt insbesondere bei der Rekrutierung, beim Einsatz und bei der Ermittlung von KPIs. Führende Anbieter entsprechender Technologien sind z.B. SAP oder Executrack.

Kultur

Talent Management setzt eine entsprechende Unternehmenskultur voraus, die Talent in den Mittelpunkt des Denkens und Handelns stellt. Talent Management wird nicht als Aufgabe der Personalabteilung gesehen sondern als zentraler Faktor im Hinblick auf die Wettebwerbsfähigkeit erkannt. Diese Werthaltung wird von allen Akteuren gelebt.

Integration in das Human Resource Management

Talent Management konzentriert sich auf kritische Zielgruppen umfasst aber zugleich weite Teile des "normalen" Human Resource Management. Allgemeine Aufgaben im Rahmen des Human Resource Management, wie z. B. das Gehaltsmanagement, das Personalmarketing, die Mitarbeiterrekrutierung, die Personalentwicklung sollten die Disziplinen des Talent Management unterstützen.

Literatur

• Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, Beth Axelrod: The War for Talent. Mcgraw-Hill Professional, 2001, ISBN 1578514592.