DISG
Das DISG-Persönlichkeits-Profil von John G. Geier ist ein Modell zur Klassifizierung von Persönlichkeiten. Es ist ein Diagnose-Instrument zur Analyse und Bewertung der individuellen privaten und beruflichen Teamfähigkeit. Die Kenntnisse helfen dabei sich selbst und andere in arbeitsteiligen Umgebungen besser zu verstehen.
Geschichte
Das Modell beruht auf der Arbeit des Psychologen William Moulton Marston (1930, Entwicklung des Performax-Systems) - Behaviour of normal people. Er ging davon aus, menschliches Verhalten könnte entsprechend der Reaktion einer Person auf eine günstige oder feindliche Umgebung eingeordnet werden. Marston gebrauchte eine zweiachsiges Vierquadranten-Modell, um vier verschiedene Verhaltensstile zu kennzeichnen. Der Verhaltenspsychologe John Geier (Universität Minnesota) entwickelte auf der Basis von Marstons Arbeit eine Methode, die eine sofortige individuelle Anwendung ermöglicht. Diese Methode liegt dem DISG-Persönlichkeits-Profil zugrunde.
Modell
DISG steht für die 4 Grundverhaltenstendenzen:
- D = Dominant
- I = Initiativ
- S = Stetig
- G = Gewissenhaft
Die Anordnung der Quadranten in der grafischen Darstellung orientiert sich hierbei an den beiden Dimensionen: Orientierung am Menschen bzw. einer Aufgabe und dem mehr oder weniger kommunikativen Charakter eines Menschen. So ergibt sich für jedes Grundverhalten eine grobe Zuordnung für das Teambuilding im Unternehmen. Das Ziel dieser Operationalisierung dient arbeitspychologisch folgerichtig auch einer Verwendung im Rahmen des Besetzungsbildes innerhalb der Personalbeschaffung und Personalentwicklung.
Das zugunde liegende Testverfahren wird in Buchform mit der Möglichkeit der codierten Selbstauswertung vermarktet. Hierbei ist es dem Verwender zwar möglich seine Verhaltenseinschätzung selbst zu erarbeiten; ein einfaches Reverse-Engineering der Auswertungsalgorithmen wird jedoch durch die drucktechnische Umsetzung erschwert. Im Ergebnis erhält der Proband jeweils eine Aussage zu seinem natürlichen Arbeitsverhalten und eine weitere zu seinem Rollenverhalten. Die Aussagevalidität soll nach Angaben der Herausgeber sehr hoch sein, wird jedoch nicht beziffert.
Anwendungsbereiche
Zur Anwendung im Kontext der Teambildung erhält der Nutzer die Beschreibung bestimmter Verhaltensmuter der einzelnen Gruppenmuster, sowohl im Bezug auf die eigenen Ressourcen als auch über Ressourcen, die im jeweilgen Quadranten fehlen und von den anderen Mitgliedern eines Teams kommen müssen. Das Ziel dieser Darstellung ist die Förderung einer humanistischen Entscheidungskultur im Personalbereich in der die Erkenntnis gilt, dass niemand für ein Team die falschen sozialen Kompetenzen vorhält, sondern die intelligente Zusammenstellung der ganzen Palette von Ressourcen durch eine geeignete Personalauswahl zu leisten ist. Es gibt daher im DISG-Profil auch keine "Gewinner" oder "Verlierer" im Ergebnis der Auswertung.
(fehlende) Validitätsbelege
Für das DISG-Profil sind keine Validitätsbelege auffindbar. Zumindest nicht in wissenschaftlichen Fachzeitschriften, welche das allgemein als Qualitätssicherungsinstrument übliche peer-review-Verfahren einsetzen. In der psychologischen Datenbank Psyndex findet sich eine Testbesprechung zum DISG-Profil, welche eine für diesen Rahmen ungewöhnlich negative Beurteilung der von den DISG-Autoren angeführten Validitätsbelege beinhaltet: "Die Angaben sind weder nachpruefbar, noch nachvollziehbar". (Abstract Nr. 2671). Dies bedeutet zwar nicht zwangsläufig, dass das Verfahren unbrauchbar ist, allerdings ist ebensowenig nachgewiesen, dass es wissenschaftlichen Gütekriterien genügt. Damit unterscheidet es sich von gängigen psychologischen Persönlichkeitstests wie dem NEO-FFI oder dem TIPI, zu denen eine große Zahl in anerkannten Fachzeitschriften publizierter Untersuchungen vorliegt.
Literatur
- Friedbert Gay: Das DISG-Persönlichkeits-Profil. Gabal, September 2004, ISBN 3897493527