Personalentwicklung
Teilgebiet der Personalwirtschaft innerhalb der Betriebswirtschaft. PE umfasst die gezielte Förderung von Humankapital um die Unternehmensziele unter Berücksichtigung der Bedürfnisse und Qualifikation des Mitarbeiters oder einer Gruppe von Mitarbeitern optimal zu erreichen.
Bereiche der PE
- Entwicklung von Fachkompetenzen
- Berufsspezifisches Wissen
- Analytisches Denken
- Planungs- und Organisationskenntnisse
- Kenntnisse zur Qualitätserreichung
- Unternehmerisches Denken
- Projektmanagement
- Handlungskompetenz
- Methodenkompetenz
- Innovationsfreude
- Kostenbewusstsein
- Entwicklung von Schlüsselkompetenzen
Elemente der PE
- Eignungsdiagnostik
- Erstellen der Anforderungsprofile
- Auswahl- und Einstellungsverfahren
- Interview
- Persönlichkeitstests
- IQ-Tests
- EQ-Fallstudien
- Arbeitsbewertung
- Leistungserfassung
- Accesment-Center
- Maßnahmen
- Training
- Schulung
- Coaching
- Supervision
- Mitarbeitergespräch
- Einarbeitungsprogramme
- Führungsnachwuchsprogramme
- Moderation von Workshops
- Austauschprogramme
- Job-Rotation
- Mediation in Konfliktfällen
- e-based-Learning
Die PE sollte zur individuellen Entwicklung des Mitarbeiters sowohl seine Familien- und Sozialplanung berücksichtigen, als auch eine geeignete Laufbahnplanung unterstützen. Im kollektiven Bereich bedient sie sich zur Erreichung der betrieblichen Ziele vor allem in Change-Management-Prozessen und bei betrieblicher Organisationsentwicklung neben den o.g. Elementen auch der Personalentlohung, sowie Anreiz- und Vergütungsmodellen und Arbeitszeitregelungen unter Berücksichtigung der Arbeits- und Organisationspychologie.
PE vollzieht sich in der Praxis systematischer Prozesse der Weiterbildung und Entwicklung auch, und besonders, unter systemischen Gesichtspunkten. Der Gestaltung von Teams in ihrer Abhängigkeit von kontextbezogenen Richtlinien kommt hierbei vor dem Hintergrund der sich schnell wandelnden Unternehmenskulturen durch Fusionen und häufige Arbeitsplatzwechsel des Einzelnen bzw. projektbezogener Aufgaben, eine immer größer werdende Bedeutung zu.
Da bei der Zusammenstellung, vor allem von temporären Teams, besonders auf die Passung der einzelnen Ressourcen im Sinne einer ganzheitlichen Teamleistung geachtet werden sollte, bedient sich die PE im Vorfeld der Eignungsdiagnostik.
Kommt es zu sozialen oder fachlichen Mängeln, werden die Ursachen hierfür gesucht. Beispiele möglicher Fragen in diesem Bereich können sein:
- Wissen (Sind die Mitarbeiter informiert? Haben sie es verstanden?)
- Wollen (Sind sie motiviert? Was demotiviert sie?)
- Können (Sind sie ausgebildet? Haben sie genug trainiert?)
- Dürfen (Sind sie aus ihrer Sicht berechtigt? Trauen sie sich kreativ / kollektiv zu handeln?)
Zur Frage der Motivation von Mitarbeitern kann die PE sowohl defizitorientiert ansetzen (was hindert unsere Mitarbeiter daran erfolgreich zu sein?), als auch ressourcenorientiert agieren (welche Fähigkeiten, Träume und Kenntnisse haben unsere Mitarbeiter noch zur Verfügung?). Je nach Motivationsstrategie des Einzelnen kann die PE entsprechend psychologisch ausgerichtete Einzelmaßnahmen aus dem Katalog o.g. Elemente einsetzen oder entsprechend den Bedürfnissen einer Mehrheit von Mitarbeitern in einem Team bzw. einer Arbeitsgruppe, diesen geeignete Strategien zur Zielerreichung anbieten. Die Beseitigung von betrieblichen Engpässen oder die Schaffung besserer Arbeitsbedingungen wird von Seiten des Unternehmens i.d.R. nicht als Aufgabe der PE gesehen. In modern geführten Unternehmen arbeitet die PE allerdings mit den Verantwortlichen der betrieblichen Organisationsentwicklung und der Geschäftsführung eng zusammen.
Eigene Stellen für PE finden sich in größeren mittelständischen und Großunternehmen. PE im kleineren Mittelstand ist derzeitig in Deutschland nicht weit verbreitet. Insgesamt regeln nur etwa 15 Prozent aller kleinen und mittleren Betriebe die entsprechenden Zuständigkeiten in ihren Unternehmen. Dies zeigt eine Studie des Rationalisierungskuratoriums der deutschen Wirtschaft aus dem Jahr 2002.