Arbeitnehmerüberlassung

Bei der Arbeitnehmerüberlassung (Überlassung von Arbeitskräften) handelt es sich um eine Form des drittbezogenen Personaleinsatzes, infolgedessen ein Unternehmer einen Arbeitnehmer einstellt und diesen dann zum Zwecke der Arbeitsleistung einem Dritten überlässt.

Bezeichnungen

Sowohl in der Literatur als auch umgangssprachlich werden unterschiedliche Termini wie Zeitarbeit, Leiharbeit, Mitarbeiterüberlassung oder auch Personalleasing äquivalent verwendet.

Gesetzliche Grundlagen

Grundlage für die Tätigkeit des Verleihers ist in Deutschland das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), in Österreich das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG). Diese nationalen Gesetze dienen der Umsetzung der europarechtlichen Richtlinie 2008/104/EG vom 19. November 2008 über Leiharbeit (Leiharbeitsrichtlinie).

Allgemeine Grundlagen

Dreiecksverhältnis

Dreiecksverhältnis: rechtliche Beziehung in Deutschland

Bei der Arbeitnehmerüberlassung wird ein Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) von seinem Arbeitgeber (Verleiher) einem Dritten (Entleiher) zur Arbeitsleistung überlassen. Aus einer Zweierbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer entsteht so zwischen dem Verleiher, dem Entleiher sowie dem Leiharbeitnehmer eine Dreierbeziehung, in der teilweise die Arbeitgeberstellung auf einen Dritten übertragen wird. Durch die Kennzeichnung dieser drei Vertragsparteien wird die Arbeitnehmerüberlassung oftmals anhand einer Dreiecksbeziehung dargestellt.

Arbeitnehmer

Der Leiharbeitnehmer steht in einem Arbeitsverhältnis zum Verleiher. Diesem gegenüber gelten die arbeitsvertraglichen, tarifvertraglichen und gesetzlichen Arbeitnehmerrechte. Das Leiharbeitsverhältnis unterliegt demselben Kündigungsschutz wie jedes andere Arbeitsverhältnis.

Seine Arbeitsleistung erbringt der Leiharbeitnehmer (auch Zeitarbeitnehmer genannt) nicht bei seinem Arbeitgeber, dem Verleiher, sondern er wird von diesem einem anderen Unternehmen (Entleiher) zur Erbringung der Arbeitsleistung überlassen. Das Weisungsrecht wird dabei dem Entleiher übertragen, der die Mitverantwortung für den Arbeitsschutz trägt. Weisungs- und pflichtwidriges Verhalten darf aber nur der Arbeitgeber (also der Verleiher) ahnden.

Die Weisungsgebundenheit des Leiharbeitnehmers gegenüber dem Entleiher, bei dem er tätig ist, unterscheidet ihn vom Arbeitnehmer eines Subunternehmers, der ebenfalls im Bereich eines anderen Unternehmens arbeitet, der aber nicht an die Weisungen des Generalunternehmers gebunden ist.

Verleiher

Der Vertrag zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Verleiher ist ein Arbeitsvertrag mit allen Rechten und Pflichten, wie in jedem Arbeitsverhältnis üblich. Der Unterschied besteht darin, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer einem Dritten zu überlassen (entgegen § 613 Satz 2 BGB).

Bei der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung wird in der Regel zwischen dem Verleiher und dem Entleiher ein Stundensatz für die zu leistende Arbeitszeit vereinbart, der nicht identisch mit dem Lohn des Arbeitnehmers ist.

In seinem Artikel "Hartz and more - Zum Abbau der Arbeitslosigkeit durch Zeitarbeit" erklärte Wolfgang Ochel wie Verleiher den Verleihstundensatz eines Leiharbeitnehmers in Deutschland kalkulieren:

Stundensatzkalkulation	Summen
+ Entleihgebühr	14,00 €
− Bruttostundenlohn des Leiharbeitnehmers (Entgeltgruppe 1)	6,50 €
− Sozialversicherungs-Anteil Verleiher	1,34 €
− Sonstige kalkulatorische Kosten (Urlaub, Krankheit etc. des Mitarbeiters)	1,63 €
− Sonstige interne Kosten (Personalkosten für "interne" Mitarbeiter, Büro etc.)	3,69 €
= Ertrag des Verleihers (vor Steuern)	0,84 €

Dieses Kalkulationsschema des IFO-Instituts zeigt, dass der Kalkulationsfaktor auf den Bruttostundenlohn des Verleihers etwa 2,0 beträgt. Multipliziert man den Bruttostundenlohn mit diesem Kalkulationsfaktor, so erhält man die Entleihgebühr für den Entleihbetrieb. Der Ertrag verringert sich für den Verleiher, wenn Arbeitsschutzkleidung erforderlich ist (z. B. Sicherheitsschuhe, Blaumann, Schutzbrille, etc.) oder wenn die Verleihzeit des Leiharbeitnehmers nicht bei 100 % liegt (z. B. durch gesetzlichen Urlaub, bezahlte Feiertage, Krankheit, auftragsfreie Zeiten etc.).

Bei Ingenieur-Tätigkeiten ist auch das Dreifache des Bruttolohns vom Leiharbeitnehmer üblich. Jungingenieure erwirtschaften durchaus 10.000 €/Monat Umsatz für den Verleiher.

Der Verleiher übernimmt (in der Regel) keinerlei Gewährleistung für die Qualität der geleisteten Arbeit sowie keine Haftung für eventuellen Arbeitsausfall und mangelnde Arbeitsleistung. Die Haftung des Verleihers gegenüber dem Entleiher beschränkt sich vielmehr unter dem Gesichtspunkt eines Auswahlverschuldens darauf, dass der Leiharbeitnehmer der angeforderten Qualifikation entspricht. Für das Einhalten der Unfallverhütungsvorschriften und der sonstigen Vorschriften zum Arbeitsschutz bleibt der Verleiher auch bei einer anderweitigen Regelung im Innenverhältnis zum Entleiher mitverantwortlich.

Entleiher

Der Entleiher nutzt die Arbeitskraft des Arbeitnehmers, ohne dass arbeitsrechtliche Ansprüche daraus erwachsen, da direkte vertragliche Bindungen zum Arbeitnehmer ganz fehlen. Ist der Vertrag über die Arbeitnehmerüberlassung zwischen dem Verleiher und dem Entleiher jedoch unwirksam, führt dies dazu, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher durch gesetzliche Fiktion zustande kommt (§ 10 AÜG). Eine Haftung des Entleihers besteht für evtl. vom Verleiher nicht abgeführte Sozialversicherungsbeiträge gegenüber den Sozialversicherungsträgern (Krankenkassen, Berufsgenossenschaften) im Rahmen der „Subsidiärhaftung“.

Motive für den Einsatz von Leiharbeit

Arbeitnehmer

Arbeitnehmer können durch eine Tätigkeit in der Leiharbeit (als Mietarbeitnehmer) ihre Arbeitslosigkeit beenden und Berufserfahrung gewinnen. Im Bereich der höher qualifizierten Arbeitnehmerüberlassung ist ein Motiv für diese Leih- und Zeitarbeit, mehrere verschiedene Unternehmen kennenzulernen, ohne dazwischen kündigen zu müssen, um sich eine umfassende Berufserfahrung anzueignen.

Verleiher

Es gibt Verleiher, die gewerblich, also mit der Absicht, durch die Überlassung Gewinne zu erzielen, tätig sind. Daneben existieren auch andere Konstrukte (bei denen der Mitarbeiter nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird), etwa der Einsatz in Tochterunternehmen oder zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht.

Entleiher

Der Entleiher profitiert von der Arbeitnehmerüberlassung (also Miete von Arbeitnehmern) insbesondere bei Nachfragespitzen, da hier keine regulären Arbeitskräfte gesucht und eingestellt werden müssen. Bei sinkender Nachfrage können Entlassungen des eigenen Personals verhindert werden. Weiterhin spart der Entleiher Kosten für das Bewerbungsverfahren (inklusive der Werbung) sowie Aufwand in der Personalabteilung. Da der Verleiher bei Ausfall des Leiharbeiters z. B. durch Krankheit entweder nicht bezahlt wird bzw. Ersatz stellen muss, ergeben sich auch hier Einsparungen für den Entleiher. Dieser ist außerdem nicht verpflichtet, den eigenen Tarif zu zahlen, sondern nur den mit dem Verleiher vereinbarten Preis. Darüber hinaus muss der Entleiher keine Kündigungsfristen einhalten oder Abfindungen gegenüber dem Mitarbeiter zahlen. Dies war früher insofern problematisch, als der Entleiher seine Stammbelegschaft entlassen und das gleiche Personal als Leiharbeiter wieder einstellen konnte, um damit Tarifverträge und Kündigungsfristen zu umgehen, wie beispielsweise 2009 bei Schlecker geschehen. Seit Mai 2011 gibt es im Gesetz die sogenannte "Drehtürklausel", die dem Verleiher vorschreibt, dass er zu prüfen hat, ob die Leiharbeitskraft innerhalb der letzten 6 Monate beim Entleiher oder bei mit ihm verbundenen Unternehmen beschäftigt war. Fällt diese Prüfung positiv aus, so hat er dem Leiharbeitnehmer die gleichen Bedingungen (Equal Pay und Equal Treatment, d. h. gleiches Gehalt, gleicher Urlaubsanspruch etc.) zukommen zu lassen, wie der vergleichbaren Stammbelegschaft beim Entleiher.

Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland

Aktuelle Situation

Mittlerweile sind Leiharbeitnehmer in allen Branchen und mit allen Qualifikationen vertreten – sowohl im kaufmännischen als auch im gewerblichen Bereich. Ausgenommen sind Betriebe des Baugewerbes im Sinne des § 1 der Baubetriebe-Verordnung, in welche laut AÜG nicht überlassen werden darf § 1b AÜG). Diese Begrenzung gilt nur für Arbeiter. Kaufmännische Mitarbeiter dürfen auch in Betriebe des Baugewerbes überlassen werden. Der Deutsche Gewerkschaftsbund geht davon aus, dass von den 556.202 (2006) beschäftigten Leiharbeitnehmer etwa 69.000 als sogenannte Aufstocker zusätzlich Arbeitslosengeld II bezogen. Bei 94 % der Empfänger dieser staatlichen Unterstützung handelt es sich um Vollzeitbeschäftigte.

Der deutsche Leih- und Zeitarbeitsmarkt ist stark fragmentiert. Es gibt etwas mehr als 11.500 Zeitarbeitsfirmen in Deutschland, welche etwa 2 % der arbeitenden Bevölkerung beschäftigen. Dies entspricht ca. 900.000 Zeitarbeitern (November 2010), einer Steigerung von 55 % gegenüber dem Tiefstand von 580.000 im April des Vorjahres. In den Niederlanden sind es laut dem Weltverband der Zeitarbeitsbranche CIETT ca. 2,5 %, in England ca. 5 %, in Frankreich ca. 2,1 %.

In Deutschland betrug der Inlandsumsatz der fünf größten Personaldienstleister 2006 über 3,2 Milliarden €. Die Branchenriesen – Randstad, Adecco, Manpower und Persona service teilen sich rund 30 % des Marktes.

Seit dem 1. August 2008 gibt es in Deutschland den Ausbildungsberuf Personaldienstleistungskaufmann/-frau.

Nach Angaben vom Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen seien seit Jahresende 2009 100.000 neue Stellen im Zeitarbeitsbereich entstanden. Damit gebe es in der Bundesrepublik rund 750.000 Zeitarbeiter.

Entwicklung der Rahmenbedingungen

Der Begriff Zeitarbeit stammt aus den Anfängen der Branche in Deutschland. Bei Einführung des AÜG war die maximale Überlassungsdauer von Leiharbeitnehmern auf drei Monate befristet. Diese wurde später verlängert bzw. ganz aufgehoben. Überlassene Leiharbeitnehmer können somit unbegrenzt lange von demselben Verleiher an denselben Entleiher überlassen werden.

4. April 1967:	Das Bundesverfassungsgericht erklärt die Erstreckung des staatlichen Arbeitsvermittlungsmonopol auf die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung für verfassungswidrig und ermöglicht damit die legale Arbeitnehmerüberlassung durch Private
7. August 1972:	Erstmalige Regelung der Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland durch Erlass des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG)
1. Januar 1982:	Verbot der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung in Betriebe des Baugewerbes für Arbeiten, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden
1. Mai 1985:	Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 3 auf 6 Monate
1. Januar 1994:	Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 6 auf 9 Monate
1. April 1997:	Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 9 auf 12 Monate Zulassung der Synchronisation von Ersteinsatz und Arbeitsvertrag (Beschränkung des Synchronisationsverbotes auf die wiederholte Synchronisation Zulassung der Wiedereinstellung nach Ablauf von 3 Monaten Lockerung des Befristungsverbotes
1. Januar 2002:	Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 12 auf 24 Monate
1. Januar 2003:	Wegfall der zeitlichen Beschränkung der Überlassungsdauer Wegfall des besonderen Befristungsverbotes, des Wiedereinstellungsverbotes und des Synchronisationsverbotes Lockerung des Überlassungsverbotes im Baugewerbe bei Überlassung zwischen Betrieben des Baugewerbes Aufnahme des Grundsatzes des Equal Pay in das AÜG mit Öffnungsklausel für Tarifverträge, die davon zuungunsten des Arbeitnehmers abweichen Verpflichtung der Bundesanstalt für Arbeit, in jedem Arbeitsamtsbezirk mindestens eine Personal-Service-Agentur zur "vermittlungsorientierten Arbeitnehmerüberlassung" einzurichten
23. Februar 2003:	Tarifabschluss zwischen der Interessengemeinschaft Nordbayerischer Zeitarbeitsunternehmen (INZ) und Tarifgemeinschaft der Christlichen Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP). Damit wurde der erste Flächentarifvertrag im Bereich der Zeitarbeitsunternehmen geschlossen. Die Zeitarbeitsbranche kannte bisher nur vereinzelt Haustarifverträge, etwa den im Jahr 2000 zwischen Randstad und den Gewerkschaften DAG und ÖTV vereinbarten. Durch den Abschluss dieses Tarifvertrags wurde das Prinzip „Equal Pay – Equal Treatment“ (also gleiche Bezahlung und Behandlung wie im Entleihbetrieb) verhindert, welches ansonsten ab dem 1. Januar 2004 gegolten hätte. Bis zu vorgenanntem Zeitpunkt waren die Löhne und Arbeitsbedingungen von Leiharbeitnehmern nicht tariflich festgelegt.
6. Mai 2003:	Tarifabschluss zwischen der Mittelstandsvereinigung Zeitarbeit e. V. (MVZ) und der Tarifgemeinschaft der Christlichen Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP)
29. Mai 2003:	iGZ–Tarifkommission und Tarifgemeinschaft Zeitarbeit beim DGB unterzeichnen einen Entgelt-/, Entgeltrahmen-/, Mantel- und Beschäftigungssicherungstarifvertrag.
22. Juli 2003:	BZA und DGB schließen einen Manteltarifvertrag.
1. Januar 2004:	Wegfall der Begrenzung der Überlassungshöchstdauer; das Synchronisationsverbot und die Wiedereinstellungssperre sind gänzlich aufgehoben. Gleichbehandlungspflicht der Leiharbeitnehmerschaft mit den vergleichbaren Stammbeschäftigten im Betrieb des Entleihers („Equal Pay / Equal Treatment – Prinzip“). Lediglich durch die Anwendung eines Tarifvertrages kann von diesem Prinzip abgewichen werden.
1. Januar 2006:	Wegfall der Verpflichtung der Bundesanstalt für Arbeit, in jedem Arbeitsamtsbezirk mindestens eine PSA einzurichten.
30. April 2011:	Inkrafttreten der gesetzlichen Regelung, welche die Einführung eines allgemeinverbindlichen Mindestlohns (Lohnuntergrenze) im Bereich der Arbeitnehmerüberlassungen ermöglicht
1. Dezember 2011:	Inkrafttreten wichtiger Änderungen des AÜG, unter anderem Ausdehnung des Anwendungsbereichs des AÜG auf nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung
1. Januar 2012:	Inkrafttreten eines Mindestlohnes in Höhe von 7,89 € im Westen, 7,01 € im Osten auf Basis einer Rechtsverordnung des BMAS

Nach dem Wegfall des Synchronisationsverbots (auch: Synchronisierungsverbot) ist nun die Einstellung eines Arbeitnehmers für nur eine einzelne Überlassung an einen Entleiher erlaubt. Danach kann der Arbeitnehmer entlassen werden. Durch Aufhebung der Wiedereinstellungssperre kann derselbe Arbeitnehmer später wieder eingestellt werden.

Erlaubnispflicht

In Deutschland bedürfen Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen wollen, in der Regel der Erlaubnis (§ 1 AÜG).

Die Erlaubnispflicht gilt seit dem 1. Dezember 2011 auch, wenn die Arbeitnehmerüberlassung nicht gewerbsmäßig im Sinne des Gewerberechts ist, so dass beispielsweise auch konzerninterne Personalservicegesellschaften, die Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer zum Selbstkostenpreis anderen Konzernunternehmen überlassen, eine Erlaubnis benötigen.

Von der Erlaubnispflicht ausgenommen ist die Arbeitnehmerüberlassung

• zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,
• zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 Aktiengesetz, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
• zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, oder
• in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.

Eine Erlaubnis wird von der zuständigen Behörde (Bundesagentur für Arbeit) zunächst nur befristet erteilt. In regelmäßigen Abständen (meist halbjährlich) kontrolliert die Behörde den Verleiher auf Einhaltung der Vorschriften; bei mehreren Verstößen kann die Erlaubnis widerrufen werden. Dies kann für den Entleiher zur Folge haben, dass die überlassenen Arbeitnehmer in seinen Personalstamm übergehen § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG). Erst nach dreimaliger Verlängerung wird die Erlaubnis auf unbefristete Zeit erteilt, kann jedoch beim Erfüllen von sog. Versagungstatbeständen (z. B. Arbeitsrecht) oder der "persönlichen Unzuverlässigkeit" des Verleihers oder seine Handlungsbeauftragten wieder entzogen werden. Auch in diesem Falle tritt die Rechtsfolge des § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG ein; entliehene Arbeitnehmer gehen also in den Personalstamm des Entleihers über.

Entwicklung der Anzahl der Beschäftigten

Die Anzahl der beschäftigten Leiharbeitnehmer ist in den vergangenen Jahren tendenziell gestiegen, hat im Zuge der Wirtschaftskrise 2008/09 jedoch abgenommen. Die folgende Aufstellung gibt jeweils die von der Bundesagentur für Arbeit ermittelten Zahlen zum Stichtag 30. Juni und 31. Dezember wieder.

Jahr	30. Juni	31. Dezember
1996	177.935	—
1997	212.664	—
1998	252.895	232.242
1999	286.394	286.362
2000	339.022	337.845
2001	357.264	302.907
2002	326.295	308.534
2003	327.331	327.789
2004	399.789	389.090
2005	453.389	464.539
2006	598.284	631.076
2007	731.152	721.345
2008	794.363	673.768
2009	609.720	632.377
2010	806.123	823.509

Ein bedeutender Teil der Leiharbeit ist im gewerblichen Bereich angesiedelt. Die Hilfsarbeiter stellten im Juni 2007 mit 250.653 Beschäftigten die größte Gruppe dar. Die Dienstleistungsberufe folgten mit 110.921 Beschäftigten an zweiter Stelle. Männer sind bei Leiharbeitsverhältnissen deutlich in der Überzahl: so waren im Juni 2007 542.151 Männer und 189.001 Frauen beschäftigt.

• Grafik: Entwicklung der Zeitarbeit, aus: Zahlen und Fakten: Die soziale Situation in Deutschland, Online-Angebot der Bundeszentrale für politische Bildung/bpb (2008)

Tarifverträge

Verleiher dürfen Leiharbeitnehmer einem Entleiher zeitlich unbegrenzt überlassen. Früher geltende Beschränkungen sind seit dem 1. Januar 2004 weggefallen. Der Verleiher ist nach § 9 Nr. 2 AÜG grundsätzlich verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer die gleichen wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren, wie sie im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers gelten (so genanntes Equal Treatment/Equal Payment). Dies bezieht sich auch auf Sondervergütungen, Jahreszahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Prämien) sowie Zuschläge für Schicht- und Mehrarbeit. Zur Durchsetzung seiner Rechte kann der Leiharbeitnehmer von dem Entleiher Auskunft über die bei ihm geltenden Arbeitsbedingungen der vergleichbaren Arbeitnehmer verlangen.

Der Grundsatz des Equal Treatment kann aber durch einen Tarifvertrag abbedungen werden, wovon in Deutschland in der gesamten Zeitarbeitsbranche Gebrauch gemacht worden ist. Die schlechtere Behandlung und Vergütung der Leiharbeitnehmer ist somit zum Regelfall geworden. Auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

In Deutschland gibt es zwei Flächentarifverträge für die Zeitarbeitsbranche, die zwischen den folgenden Tarifvertragsparteien geschlossen wurden:

• Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e. V. (BAP) und die DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit
• Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. (iGZ) und die DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit

Die aktuellen Entgeltgruppen (EG 1-9) und die Eingruppierungsbedingungen der BAP- und iGZ-Tarifverträge können über spezielle Lohnrechner ermittelt werden. Neben den beiden Flächentarifverträgen gibt es so genannte Haustarifverträge zwischen einzelnen Zeitarbeitsunternehmen und der CGZP, die nur für das jeweilige Unternehmen gelten und die durchgehend noch schlechtere Arbeits- und Entlohnungsbedingungen enthalten als die Flächentarifverträge. Bisher wurde noch kein Tarifvertrag der Branche für allgemeinverbindlich erklärt.

Wegen der aus den Tarifverträgen resultierenden ungleichen Behandlung von Leiharbeitnehmern und Stammbelegschaft der Entleiher stehen diese Tarifverträge in der Kritik.

Daneben wurden sowohl die Tariffähigkeit als auch die Tarifzuständigkeit der CGZP in Frage gestellt. Der CGZP fehle es an der erforderlichen Mächtigkeit und der Gegnerunabhängigkeit, sie habe darüber hinaus weder eine organisatorische Leistungsfähigkeit in der Fläche, noch eine demokratisch verfasste Struktur bzw. eine auf eine Mitgliedschaft gestützte Legitimationsbasis. Die Tariffähigkeit wurde auch wegen der Tarifpraxis der CGZP angezweifelt, da sie die tarifliche Normsetzungsbefugnis zielgerichtet missbrauche. Sie schließe Haustarifverträge, die alle der Verschlechterung tarifdispositiven Arbeitnehmerschutzrechts im Interesse der Arbeitgeber dienten und ausschließlich die Optimierung der Arbeitsbedingungen unter dem Gesichtspunkt der Kostensenkung zum Ziel hätten.

Obwohl es Stimmen gab, welche die Tariffähigkeit als gegeben ansahen, hatte das Arbeitsgericht Berlin der CGZP die Tariffähigkeit in einer Entscheidung abgesprochen, auch andere Gerichte hatten erhebliche Zweifel an der Tariffähigkeit geäußert. Bemerkenswert ist, dass auffällig viele Rechtsstreite vor den Arbeitsgerichten, bei denen Arbeitnehmer die Wirksamkeit der Tarifverträge der CGZP mit der AMP anzweifeln, mit einem Vergleich enden. Offenbar versuchten die Arbeitgeber, eine Entscheidung zur Frage der Tariffähigkeit auf diese Weise zu vermeiden. Berichtet wurde auch davon, dass Arbeitgeber Werbung für die CGZP betreiben, was diese jedoch abstritt. Letztendlich wurde der CGZP am 14. Dezember 2010 durch das Bundesarbeitsgericht der Abschluss von Tarifverträgen untersagt.

Siehe auch: Kollektivverträge in Österreich und Gesamtarbeitsverträge in der Schweiz

Arbeitnehmerüberlassung in der Praxis

Arbeitszeit

Die Tarifverträge der DGB-Gewerkschaften mit dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ) und dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen (BZA) sehen eine Wochenarbeitszeit von 35 Stunden vor. Durch eine Zusatzvereinbarung, z. B. im Rahmen einer Teilzeitbeschäftigung, kann davon abgewichen werden. Durch Abzug gesetzlicher Feiertage wird für jeden Monat eine „individuelle regelmäßige monatliche Arbeitszeit“ gebildet:

• bei 20 Arbeitstagen beträgt die Monatsarbeitszeit 140 Stunden
• bei 21 Arbeitstagen beträgt die Monatsarbeitszeit 147 Stunden
• bei 22 Arbeitstagen beträgt die Monatsarbeitszeit 154 Stunden
• bei 23 Arbeitstagen beträgt die Monatsarbeitszeit 161 Stunden

Dies entspricht einer durchschnittlichen Monatsarbeitszeit von 151,67 Stunden (35 Stunden/Woche * 52 / 12).

Für den Leiharbeitnehmer maßgeblich ist jedoch die Arbeitszeitregelung im Betrieb des Entleihers. Wird dort z. B. 40 Stunden pro Woche gearbeitet, so hat der Leiharbeitnehmer auch 40 Stunden zu arbeiten, er erhält für die betreffende Woche aber nur 35 Arbeitsstunden ausbezahlt. Alle Stunden, die über die wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden hinaus gearbeitet werden, fließen als Guthaben auf ein Arbeitszeitkonto. Überstunden, die über die angenommenen 40 Arbeitsstunden pro Woche hinausgehen und zu deren Ableistung der Leiharbeitnehmer vertraglich verpflichtet sein kann, werden ebenfalls dem Arbeitszeitkonto gut geschrieben, jedoch werden dafür die Zuschläge in dem Monat ausgezahlt, in dem diese anfallen. Feiertage werden mit den Stunden angesetzt, d. h. bezahlt, die der Verleiher im Durchschnitt laut Vertrag gearbeitet hätte. Gleiches gilt für die Lohnfortzahlung bei Urlaub und Krankheit.

Arbeitszeitkonto

Für die Verleiher ist das Arbeitszeitkonto ein wichtiges Element, um Leiharbeitnehmer entsprechend dem anfallenden Arbeitspensum im Entleihbetrieb nach Bedarf einsetzen zu können. Da ein Abbau des Arbeitszeitkontos vom Arbeitnehmer beim Arbeitgeber beantragt werden muss, Mehrarbeit dagegen vom Arbeitgeber angeordnet werden kann, besteht der hauptsächliche Nutzen des Arbeitszeitkontos für den Betrieb. Dadurch können über Monate Zeitkonten bis zum Maximum aufgebaut werden, wobei jeweils nur der Überstundenzuschlag im jeweiligen Monat ausgezahlt wird. Den restlichen Vorteil für die geleisteten Stunden erhält der Arbeitnehmer erst zum Zeitpunkt des späteren Freizeitausgleiches bzw. wenn die Stunden zum Ende des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt werden.

Das Arbeitszeitkonto darf nach den iGZ-Tarifen bis zu 150 Plusstunden und maximal 21 Minusstunden umfassen, bei den BZA-Tarifen sind sogar 200 Plusstunden zulässig. Nur die über 150 Plusstunden hinausgehenden Stunden müssen gegen Insolvenz abgesichert werden. Die Anzahl der möglichen Minusstunden ist hier nicht begrenzt. Zur Beschäftigungssicherung kann das Arbeitszeitkonto bei saisonalen Schwankungen im Einzelfall sogar bis zu 230 Plusstunden umfassen.

Plus- und Minusstunden

Mehrarbeitsstunden über die regelmäßige monatliche Arbeitszeit hinaus werden als Plusstunden dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben.

Minusstunden werden vom Arbeitszeitkonto abgezogen, wenn der Arbeitnehmer weniger als die regelmäßige Arbeitszeit pro Monat gearbeitet hat.

Für Tage, an denen kein Einsatz bei einem Entleiher erfolgt, wird der regelmäßige tägliche Arbeitslohn gezahlt (z. B. für 7 Stunden bei 35h/Woche), ohne dass dafür Minusstunden auf das Zeitkonto übertragen werden. Grundlage dafür ist § 11 Abs. 4 Satz 2 und 3 AÜG, welches den § 615 Satz 1 BGB für Leiharbeitsverhältnisse bestätigt. Die verbreitete Praxis, für Tage des Nichteinsatzes Stunden vom Arbeitszeitkonto des Leiharbeitsnehmers abzuziehen, ist illegal, da das Recht auf Vergütung nicht durch Arbeits- oder Tarifverträge eingeschränkt werden darf.

Für Tage des Freizeitausgleiches während des Einsatzes bei einem Entleiher werden ebenfalls Minusstunden in das Arbeitszeitkonto eingestellt.

Ausgleich des Arbeitszeitkontos

Lt. Tarifvertrag der IGZ kann der Arbeitgeber pro Monat zwei Arbeitstage Freizeitausgleich zu einem von ihm gewünschten Termin anordnen, wenn dafür genügend Plusstunden vorhanden sind. Der Leiharbeitnehmer hat ebenfalls Anspruch auf zwei frei verfügbare Arbeitstage Freizeitausgleich, muss diese jedoch zuvor beim Arbeitgeber beantragen und genehmigen lassen. Aus dringenden betrieblichen Gründen kann dieser den beantragten Freizeitausgleich ablehnen. Wird der Leiharbeitnehmer für beantragte Zeiten des Freizeitausgleichs arbeitsunfähig, werden die beantragten Stunden trotzdem vom Arbeitszeitkonto abgezogen.

Beim Ausscheiden des Leiharbeitnehmers wird ein positives Arbeitszeitguthaben ausbezahlt, ein negatives Arbeitszeitguthaben wird mit Entgeltansprüchen verrechnet. Der Leiharbeitnehmer kann dabei ein negatives Zeitguthaben auch durch Nacharbeit ausgleichen.

Arbeitsvertraglich kann geregelt werden, dass jeden Monat eine bestimmte Zeit an Mehrarbeitsstunden ausbezahlt wird, statt dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben zu werden. Dafür sind jedoch vom Leiharbeitnehmer höhere Lohnsteuerabgaben zu entrichten.

Ein Verstoß gegen die Lohnfortzahlungspflicht (Urlaub, Krankheit, Feiertage) stellt einen sog. Versagungstatbestand dar (siehe gesetzliche Grundlagen) und kann nach einer Anzeige beim Landesarbeitsamt ggf. zum Entzug der Erlaubnis führen.

Kündigungsfristen

Die Tarifverträge sehen relativ kurze Kündigungsfristen vor.

BZA Tarifvertrag: Während der ersten zwei Wochen des Beschäftigungsverhältnisses kann die Kündigungsfrist arbeitsvertraglich zwischen Arbeitgeber und Leiharbeitnehmer auf einen Tag verkürzt werden. Danach kann das Arbeitsverhältnis in den ersten drei Monaten der Probezeit mit einer Frist von einer Woche gekündigt werden. Erst nach Ablauf der drei Monate gilt während der restlichen Probezeit von insgesamt sechs Monaten die gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB von zwei Wochen. Zu beachten ist, dass die kurzen Kündigungsfristen auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen gelten.

IGZ Tarifvertrag: In den ersten vier Wochen der Probezeit kann das Beschäftigungsverhältnis mit einer Frist von zwei Arbeitstagen gekündigt werden. Von der fünften Woche an bis zum Ablauf des zweiten Monats beträgt die Kündigungsfrist eine Woche, vom dritten Monat bis zum sechsten Monat des Beschäftigungsverhältnisses zwei Wochen. Vom siebten Monat des Beschäftigungsverhältnisses an gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Diese gesetzlichen Kündigungsfristen gelten beiderseits. Probezeit und Kündigungsfristen gelten gleichermaßen für befristete Beschäftigungsverhältnisse.

Entlohnung

Die Entlohnung richtet sich nach der Entgeltgruppe gemäß der Qualifikation des Arbeitnehmers, da Zeitarbeitsunternehmen tariflich gebunden sind. Eine Eingruppierung bei der Einstellung setzt voraus, dass der Mitarbeiter auch tatsächlich die Qualifikation hat. Eine spätere "Herunterstufung" ist nur möglich, wenn sich nachträglich herausstellt, dass der Mitarbeiter nachweislich nicht die der Qualifikation entsprechende Leistung zu erbringen in der Lage ist. Wird der Mitarbeiter in einem späteren Folgeeinsatz in einer höheren Qualifikationsstufe eingeplant, so kann einsatzbezogen, d. h. durch eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag, befristet auf die Dauer des Einsatzes eine Höherstufung vorgenommen werden.

Um qualifizierte Bewerber zu finden, bieten viele Firmen zudem eine Kostenerstattung für Fahrt- und Übernachtungskosten sowie den Verpflegungsmehraufwand (auch bekannt als "Auslöse") an.

Die Tarifverträge BZA-DGB-Tarifgemeinschaft erlaubten bis Mitte 2010 dazu eine Nettolohnoptimierung in Form einer Barlohnumwandlung: Bis zu 25 % des Tariflohns darf mit Fahrgeld und Verpflegungsmehraufwand verrechnet werden. Beispiel: Tariflohn 7,89 € pro Stunde, außertarifliche Zulage einsatzbezogen 0,62 €, Stundenlohn deshalb 8,51 € pro Stunde, Kürzung um 25 % (für Fahrgeld, Verpflegungsmehraufwand) auf 6,39 € pro Stunde. Bei einem Einsatz bei einem Kunden erhält der Leiharbeitnehmer 8,51 € pro Stunde, davon 2 € als Fahrgeld und Verpflegungsmehraufwand, ggf. steuer- und sozialversicherungsfrei. Nach dem Einsatzende erhält der Leiharbeitnehmer jedoch nur den Tariflohn in Höhe von 7,89 €. Zu beachten ist, dass der Verpflegungsmehraufwand nur in den ersten 3 Monaten (außertariflich/gesetzlich geregelt) jedes Einsatzes sozialversicherungsfrei ausbezahlt werden kann und danach der Sozialversicherungspflicht unterliegt. Die Barlohnumwandlung ist seit dem Inkrafttreten des Neuabschlusses zum 1. Juli 2010 nicht mehr möglich.

Ab 1. Juli 2010 stieg der unterste Tariflohn (Entgeltgruppe 1) (BZA, iGZ) im Westen von 7,38 € auf 7,60 €, im Osten auf 6,65 €. Ab 1. Mai 2011 erhöhte sich im BZA-Tarifvertrag das Mindestentgelt auf 7,79 €, und wurde zum 1. November 2011 auf 7,89 € angehoben. Dies vereinbarten DGB-Gewerkschaften und der Arbeitgeberverband BZA im März 2010. Diverse Klauseln, die es bisher erlaubten, den untersten Tariflohn zu unterschreiten, wurden gestrichen.

Mindestlohn

Auf gemeinsamen Vorschlag der vorschlagsberechtigten Tarifvertragsparteien BAP, iGZ und den DGB-Gewerkschaften setzte das Bundesministerium für Arbeit und Soziales für die Zeitarbeit durch Rechtsverordnung nach § 3a AÜG eine allgemeinverbindliche Lohnuntergrenze (Mindestarbeitsentgelt) fest, die seit dem 1. Januar 2012 verbindlich ist. Das Mindestarbeitsentgelt müssen auch Verleiher zahlen, die ihren Sitz im Ausland haben, wenn sie Leiharbeitnehmer für eine Tätigkeit in Deutschland überlassen.

Das Mindestarbeitsentgelt beträgt in Ostdeutschland 7,01 € brutto pro Stunde und in Westdeutschland 7,89 €. Ab dem 1. November 2012 wird sich das Mindestarbeitsentgelt auf 7,50 € (Ost) bzw. 8,19 € (West) erhöhen. Maßgeblich dafür, ob Ost- oder Westlohn zu zahlen ist, ist der Arbeitsort. Arbeitnehmer, die bei einem Verleiher mit Sitz in Westdeutschland beschäftigt sind, haben auch dann Anspruch auf den Westlohn, wenn sie in Ostdeutschland eingesetzt werden.

Weiterbeschäftigung beim Entleiher

Der Verleiher kann gleichzeitig als Personalvermittler auftreten. Wenn der Leiharbeitnehmer vom Entleiher fest angestellt werden soll, wird er in diesem Fall von dem Verleiher vermittelt. Dafür kann der Verleiher je nach Vereinbarung eine Vermittlungsgebühr (in der Regel 10 % bis 30 % des künftigen Bruttojahresgehaltes) vom neuen Arbeitgeber verlangen. Üblich ist auch eine kostenfreie Übernahme des Leiharbeitnehmers nach Ablauf einer festgelegten Überlassungsdauer, i.d.R 6 Monate. Dies wird wie auch Höhe und Fälligkeit einer Vergütung im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV) einzelvertraglich geregelt. Vereinbarungen, nach denen der Leiharbeitnehmer eine Vermittlungsvergütung an den Verleiher zu zahlen hat sind nach § 9 Abs. 5 AÜG unwirksam.

Arbeitskräfteüberlassung in Österreich

Die Überlassung von Arbeitskräften an Dritte regelt das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) von 1988. Das Entgelt, welches die Arbeitskraft während der Überlassung an den Beschäftiger bezieht, hat sich an den kollektivvertraglichen Bestimmungen der Beschäftigerbranche zu richten. Gleiches gilt für Arbeitszeiten (Dienstnehmer darf zum Stammpersonal nicht "schlechter gestellt" werden).

Österreichische Begriffsbestimmungen (lt. AÜG):

§ 3. (1) Überlassung von Arbeitskräften ist die Zurverfügungstellung von Arbeitskräften zur Arbeitsleistung an Dritte.

(2) Überlasser ist, wer Arbeitskräfte zur Arbeitsleistung an Dritte vertraglich verpflichtet.

(3) Beschäftiger ist, wer Arbeitskräfte eines Überlassers zur Arbeitsleistung für Betriebseigene Aufgaben einsetzt.

Eine Überlassung an streikende Betriebe ist gesetzlich verboten (§ 9 AÜG).

Zahlen zur Arbeitskräfteüberlassung in Österreich

Das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit erhebt jährliche statistische Daten zur Arbeitskräfteüberlassung.

Zum Stichtag 29. Juli 2005 gab es insgesamt 46.679 überlassene Arbeitskräfte bei 12.300 Beschäftigern. Von diesen 46.679 Arbeitnehmern waren 9.670 (20,7 %) bis zu einem Monat und 12.385 (26,5 %) über 12 Monate laufend überlassen. 50,5 % der Dienstnehmer waren bis zu 6 Monaten, 40,4 % über 6 Monate überlassen.

Zum Stichtag 31. Juli 2010 gab es insgesamt 66.054 überlassene Arbeitskräfte bei 2.082 Beschäftigern.

Arbeitskräfteüberlassung in der Schweiz

In der Schweiz ist das Überlassen von Arbeitskräften im Arbeitsvermittlungsgesetz (AVG) geregelt. Anstelle von Zeitarbeit und Leiharbeitnehmer werden die Begriffe Temporärarbeit und Temporärmitarbeiter verwendet. Temporärarbeiter werden zu den gleichen Löhnen wie die festangestellten Mitarbeiter beschäftigt. Wenn eine Branche über einen Gesamtarbeitsvertrag (GAV) verfügt, kommen die darin enthaltenen Löhne zur Anwendung. Liegt kein GAV vor, müssen die Orts- und branchenüblichen Löhne entrichtet werden.

Im Allgemeinen hat die Zeitarbeit in der Schweiz einen besseren Ruf als in den Nachbarländern. Dies durfte vor allem durch den fehlenden "Generalverdacht" begründet sein: In der Schweiz existiert kein gesetzlicher Kündigungsschutz und wesentlich weniger Restriktionen für befristete Arbeitsverträge; die Leiharbeit steht also nicht in dem Verdacht, solche Regelungen umgehen zu wollen.

Verleiher, die gegen Gesetze verstoßen, müssen mit hohen Geldbußen und/oder mit dem Entzug ihrer Lizenz rechnen.

Arbeitskräfteüberlassung in den Niederlanden

In den Niederlanden gibt es beispielsweise "Werkland", eine Zeitarbeitsfirma für besonders schwer zu Vermittelnde. Sie zahlt den Mindestlohn und erhält von der Stadt Geld - anstelle von Sozialhilfe, die direkt an Betroffene ginge.

Kritik

Gesellschaftliche Probleme

Von gewerkschaftlicher Seite wird argumentiert, dass weniger Zeitarbeitsplätze geschaffen als reguläre Arbeitsplätze ersetzt werden, da Unternehmer Arbeitskräfte rationeller einsetzen können. Diese These ist umstritten. Einige Ökonomen vermuten, dass zahlreiche zusätzliche Arbeitsplätze entstehen, weil Unternehmen ein geringeres Risiko eingehen und daher schneller einstellen. Dadurch würden in Situationen Leute eingestellt, in denen man ansonsten mit Überstunden oder Preissteigerung auf die gestiegene Nachfrage reagiert hätte. Unstrittig sei dagegen, dass durch Zeitarbeit das allgemeine Lohnniveau abgesenkt wird. Allerdings sollte man hierbei beachten, dass lediglich 1,8 % aller Beschäftigten in Deutschland als Zeitarbeitnehmer beschäftigt sind. Es kann daher nicht pauschal von einer Substitution regulärer Arbeitskräfte gesprochen werden, wenn auch eine Studie des IAB für 2003 belegte, dass bei einem Drittel der Nutzerbetriebe konventionelle Beschäftigung verdrängt wurde. Darüber hinaus bilden Leiharbeitnehmer einen immer größer werdenden Teil der so genannten working poor, jener Arbeitnehmer, die trotz Vollzeitbeschäftigung auf staatliche Leistungen angewiesen sind. Zwischen 2005 und 2010 finanzierte der Bund Arbeitnehmer, die zur working poor zu rechnen sind mit 50 Milliarden €, was 20 % des gesamten ALGII-Etats dieser Zeit entspricht.

Soziale Probleme

Viele Arbeitnehmer leiden unter ihrer Rolle als Fremdmitarbeiter, da sie nur unzureichend in die soziale Struktur des entleihenden Unternehmens integriert werden. Ursachen dafür sind u. a. die zeitliche Befristung und das Konkurrenzverhalten regulärer Mitarbeiter. In vielen Fällen wird die betriebliche Integration der Leiharbeiter sogar bewusst von der Vorgesetztenseite unterbunden. So ist es in einigen Firmen üblich, den Leiharbeitern andersfarbige Arbeitskleidung zu geben und keinen Umkleideplatz zur Verfügung zu stellen. Einladungen zu außerbetrieblichen Veranstaltungen wie zum Beispiel Weihnachtsfeiern sind eine Seltenheit. Es wurde auch davon berichtet, dass Gespräche mit Festangestellten "nicht gerne gesehen sind" und Unterhaltungen mit Leiharbeiterkollegen über die betriebliche Situation einen fristlosen Kündigungsgrund darstellt. Außerdem kommt es vor, dass gewisse Privilegien wie beispielsweise Rabatte in Firmenkantinen nicht gewährt werden. Die wechselnden Einsatzorte schränken die Möglichkeit sozialer Beziehungen ein.

Die Wirtschaftskrise verschärft die Unterschiede zwischen Mitarbeitern in prekären Arbeitsverhältnissen und den fest Angestellten.

Probleme im Unternehmen des Entleihers

Aufgrund der begrenzten Arbeitsdauer identifizieren sich Leiharbeitnehmer nur bedingt mit dem Unternehmen. Zudem müssen sie erst für den Einsatz geschult werden und besitzen nicht die gleiche Routine wie reguläre Arbeitskräfte. Auch erweist sich Leiharbeit entgegen dem oft propagierten Klebeeffekt tatsächlich selten als ein Sprungbrett in den regulären Job. Der Schritt von der Leiharbeit zur konventionellen Beschäftigung gelingt nach einer IAB-Studie nur einem kleinen Teil vorher arbeitsloser Personen für einen Zeitraum von zwei Jahren nach der Überlassung. Statt einer Übernahmequote von etwa 30 % wird mittlerweile ein Wert von 7 % als realistisch betrachtet.

Abgrenzung zum Werkvertrag

Auch bei einem Werkvertrag kann es zu einem drittbezogenen Personaleinsatz kommen, indem der Werkunternehmer die versprochene Werkleistung mit eigenen Arbeitnehmern im Betrieb des Werkbestellers erbringt. Der Werkunternehmer bestimmt dabei jedoch im Unterschied zu einem Verleiher Art und Ablauf der Arbeiten selbst und er teilt die Arbeiten selbst ein. Seine Arbeitnehmer werden organisatorisch nicht in die Arbeitsabläufe oder in den Produktionsprozess des Bestellerbetriebes eingegliedert. Anders als bei der Arbeitnehmerüberlassung verbleibt insbesondere das Weisungsrecht für die im Betrieb des Bestellers tätigen Arbeitnehmer beim Arbeitgeber, der als Werkunternehmer auch das Unternehmerrisiko und die Gewährleistungspflicht trägt.

Siehe auch

• Richtlinie 2008/104/EG über Leiharbeit
• Richtlinie 91/383/EWG
• Body-Leasing

Literatur

• Seigis, M. Christian: Leiharbeiter im sozialen Abseits - Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland. Tectum Verlag, Marburg 2011. ISBN 978-3-8288-2679-3
• Marijan Misetic: "Generation 50plus und Zeitarbeit". Fakten und praktische Erfahrung. Edition Aumann, 2011. 26 Seiten. ISBN 978-3-942230-70-4
• Sonja Elghahwagi: Arbeitnehmerüberlassung. Grundlagen, Entwicklung, Ziele. Vdm Verlag Dr. Müller; 2006. 113 Seiten. ISBN 3-86550-155-9
• Anke Freckmann: Arbeitnehmerüberlassung. Verlag Recht und Wirtschaft; 2005 - 2. Auflage. 54 Seiten. ISBN 3-8005-4221-8
• Joachim Gutmann, Martina Kollig: Zeitarbeit. Wie Sie den Personaleinsatz optimieren. Verlag Haufe, Freiburg. 2004. 96 Seiten. ISBN 3-448-06201-4
• Wolfram Wassermann, Wolfgang Rudolph: Leiharbeit als Gegenstand betrieblicher Mitbestimmung. Arbeitspapier 148, Hans-Boeckler-Stiftung. (PDF)
• Wolfgang Ochel : Hartz and more - Zum Abbau der Arbeitslosigkeit durch Leiharbeit ifo Schnelldienst; 2003 – 56. Jahrgang. (PDF)
• Markus-Oliver Schwaab, Ariane Durian: Zeitarbeit - Chancen - Erfahrungen - Herausforderungen, Gabler Verlag; 2009. 332 Seiten. ISBN 3-83491277-8
• Marc Tobias Rosenau / Ulrich Mosch: Neue Regelungen für die Leiharbeit, NJW-Spezial 08/2011, 242
• Guido Zeppenfeld / Holger Faust: Zeitarbeit nach dem CGZP-Beschluss des BAG, NJW 23/2011, 1643
• Ricardo Büttner und Stefan Pennartz: Elektronische Arbeitsmarktplattform: Perspektiven in der Leiharbeit, Arbeit und Arbeitsrecht, 66(5):292-293, Mai 2011.

Weblinks

• Linkkatalog zum Thema Arbeitnehmerüberlassung bei curlie.org (ehemals DMOZ)
• Vertiefte Infos der Uni Köln, Lehrstuhl für Bürgerliches Recht, Arbeits- und Sozialrecht
• BMBF Forschungsprojekt von Prof. Dr. Ricardo Büttner zur Entwicklung einer elektronischen Marktplattform für Zeitarbeitskräfte zur Förderung von Beschäftigung und Wertschöpfung
• Information der Bundesagentur für Arbeit 2007/2008 zum Thema Zeitarbeit zum Herunterladen als PDF
• Abriss der Geschichte der Arbeitnehmerüberlassung (PDF-Datei; 55 kB)
• Weiterführende Hinweise zu Rechten und Pflichten von Leiharbeitern in Österreich
• Thomas Blanke: Welche Änderungen des deutschen Gesetzes erfordert die Umsetzung der EU-Richtlinie Leiharbeit – mit dem Schwerpunkt Gleichbehandlungsgrundsatz und Abweichungen gem. Art. 5 der EU-Rl? Rechtsgutachten im Auftrag des DGB, April 2010.
• Hajo Holst, Oliver Nachtwey, Klaus Dörre: Funktionswandel von Leiharbeit. Studie von 2009. Otto Brenner Stiftung, abgerufen am 2. Februar 2012. 
• Interview mit der Kampagne „Leiharbeit abschaffen“ über die Arbeitnehmerüberlassung im Allgemeinen
• Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 29. Dezember 2004 zur Neuregelung der Arbeitnehmerüberlassung
• Pressemitteilung Nr. 2/2005 vom 5. Januar 2005 des Bundesverfassungsgerichts
• Zeitungsbericht über neue Mindestlöhne und den Harz IV-Kompromiss
• Statistik der Gemeinschaft der Leih- und Zeitarbeiter e.V. und Philipp von Ledenstein, über die Verteilung von Zeitarbeitsfirmen in Deutschland

Einzelnachweise

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