Das 360-Grad-Feedback bezeichnet die Beurteilung der Leistung einer Führungskraft aus der Perspektive der Mitarbeiter, der Vorgesetzten, der Kollegen bzw. Teammitglieder (Fremdbild) und aus dem eigenen Blickwinkel (Selbstbild).
Hintergrund
Die Führungskraft soll eine möglichst objektive Eischätzung der persönlichen Leistungen und Qualifikationen bekommen. Ausgehend von dieser (anonymen) Einschätzung der Stärken und Schwächen durch Andere kann man gezielte Maßnahmen zur Leistungsverbesserung und Karriereplanung erarbeiten. Das 360-Grad-Feeedback ist inzwischen zu einem der wichtigsten Instrumente der Führungskräfteentwicklung geworden. [1]
Historie
Das 360-Grad-Feedback (engl. 360-Degree Feedback) wurde bereits in den 1980er Jahren in vielen Firmen in den Vereinigten Staaten zur Leistungsbewertung eingesetzt. [2] Die Unternehmensberatung TEAMS, Inc. wollte sich diesen Begriff (360° feedback”) im Jahr 1991 als Warenzeichen schützen lassen – allerdings erfolgte nach langen Streitigkeiten im Jahr 2004 schließlich eine Stornierung. [3] Eine der ersten Publikationen in der Fachliteratur zu diesem Thema stammt von Kenneth Nowack aus dem Jahr 1993. [4] Seither erscheinen etwa 20 Publikationen pro Jahr allein in der deutschen und englischsparachigen Wirtschaftspresse (LexisNexis Datenbank). Das primäre Ziel des 360-Grad-Feedbacks ist eine objektivere Leistungsbewertung, als es im Falle einer Beurteilung durch den direkten Vorgesetzten allein möglich ist. Inzwischen existiert eine unüberschaubare Vielfalt an Varianten, Methoden und Einsatzmöglichkeiten, so dass man von „dem“ 360-Grad-Feedback gar nicht sprechen kann. [5] Und wie jedes andere Instrument kann es mehr oder weniger professionell eingesetzt werden. Die Qualität der Ergebnisse ist daher in erster Linie nicht den diesem Instrument abhängig, sondern von den Personen oder Beratern, die es einsetzen. [6]
Praxis
Eine Auswertung empirischer Studien mit Erfahrungen und Einsatzmöglichkeiten mit diesem Instrument folgt demnächst (vielleicht hat die jemand schon).
Belege
- ↑ Lepsinger, R., and Lucia, D., The Art and Science of 360 Degree Feedback, 2nd Ed., San Francisco 2009
- ↑ Carson, M., Saying it like it isn't: The pros and cons of 360-degree feedback, in Business Horizons (2006) 49
- ↑ United States Patent and Trademark Office
- ↑ Nowack, K. M., 360-Degree Feedback: The Whole Story, Training and Development, January 1993
- ↑ Tourish, D., and Robson, P., Sensemaking and the Distortion of Critical Upward Communication in Organizations, in: Journal of Management Studies, 2006, vol. 43, issue 4
- ↑ Peiperl, M. A., Getting 360° Feedback Right, Harvard Business Review, January 2001
Literatur
- Carson., M., Saying it like it isn’t: The pros and cons of 360-degree feedback, in: Business Horizons (2006) 49, 395-402
- Edwards, M. R. and Ewen, A. J., 360° Feedback, The New Model for Employee Assessment & Performance Improvement, New York, 1996
- Lepsinger, R., and Lucia, D., The Art and Science of 360 Degree Feedback, 2nd Ed., San Francisco 2009
- Nowack, K. M., 360-Degree Feedback: The Whole Story, Training and Development, January 1993
- Peiperl, M. A., Getting 360° Feedback Right, Harvard Business Review, January 2001
- Tourish, D., and Robson, P., Sensemaking and the Distortion of Critical Upward Communication in Organizations, in: Journal of Management Studies, 2006, vol. 43, issue 4