Unter Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung versteht man die vertragliche, dauerhafte Beteiligung der Mitarbeiter am Kapital des arbeitgebenden Unternehmens. Im Gegensatz zu einer Erfolgsbeteiligung trägt der Arbeitnehmer damit auch das Risiko des Kapitalverlustes.
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Mitarbeiterkapitalbeteiligungen in Deutschland
Mitarbeiterbeteiligungen spielen in Deutschland vor allem in größeren Unternehmen mit über 500 Mitarbeitern eine Rolle. Wobei es sich in der Mehrheit um Gewinnbeteiligungen und weniger um Gewinn unabhängige Kapitalbeteiligungen handelt. Diese Systeme nutzen in Deutschland insgesamt nur 2% der Unternehmen. Wohingegen 9% ein Gewinnbeteiligungssystem installiert haben. Außerdem ist ein Unterschied zwischen neuen und alten Bundesländern erkennbar, ostdeutsche Unternehmen nutzen Beteiligungsmodelle in viel geringerem Umfang, als Unternehmen aus dem Westen.
Hintergrund
„ Personal ist die wichtigste Ressource.“ Zukünftig entscheidet die Führung und Motivation von Mitarbeitern mehr als bisher über den betrieblichen Erfolg. Die Beteiligung der Mitarbeiter am Unternehmen kann der Personalführung neue Wege eröffnen. Nach dem so genannten ressourcenorientierten Ansatz, geht man davon aus, dass in erster Linie die unternehmensspezifischen Ressourcen nachhaltige Wettbewerbsvorteile erzielen. Diese Ressourcen stehen in unmittelbaren Zusammenhang mit dem Personal des Unternehmens, seinen Qualifikationen und Motivationen, sowie den Managementinstrumenten, mit denen darauf Einfluss genommen wird.
Motive
Die Motivdimensionen der Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung sind breit gefächert. Die detaillierteste und in der Literatur häufig verwendete Zielgruppierung stammt von Guski und Schneider:
Für eine Analyse aus der Sicht des Personalmanagements dominieren leistungswirtschaftliche Ziele bei der Ausgestaltung der Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung. Dabei geht es zum eine um die Leistungsmotivation, die sich in quantitativer und qualitativer Arbeitslistung und den dabei verursachten Kosten äußert und zum anderen um die Teilnahmemotivation, die im Fehlzeitenverhalten und der Fluktuationsneigung zum Ausdruck kommt.
Beteiligungsformen
Für die Kapitalbeteiligung der Arbeitnehmer am Unternehmen stehen folgende Möglichkeiten zur Verfügung:
Theoretisch kommen alle möglichen schuld- und gesellschaftsrechtlichen Beteiligungsformen in Frage. Jedoch eignen sich nicht alle Arten gleichermaßen.
Gestaltungsalternativen
Durch den breiten Gestaltungsspielraum von Beteiligungs-Modelle können die unterschiedlichen Wirkungen nicht gleichermaßen effizient realisiert werden.
Eigen- oder Fremdkapital
Durch die Beteiligung am Eigenkapital des Unternehmens ist der Mitarbeiter sowohl am Gewinn, als auch Verlust des Unternehmens beteiligt. Die Beteiligung am Eigenkapital einer Personengesellschaft ist aus gesellschafts- und steuerrechtlicher Regelungen häufig nicht sinnvoll. Die Beteiligung an einer OHG wird durch die unbeschränkte Haftung der Gesellschaftsverbindlichkeiten verhindert. Eine Beteiligung als Kommanditist an einer KG kommt wegen seiner steuerlichen Behandlung nicht in Betracht. Bei einer Beteiligung am Eigenkapital von Kapitalgesellschaften erscheint die Beteiligung an einer GmbH, wegen ihrer weitreichenden und unabdingbaren Informations- und Auskunftsrechten, sowie der aufwendigen Formvorschriften nur bedingt geeignet. Hingegen erscheint die Aktiengesellschaft aufgrund ihrer problemlosen Veräußerbarkeit und ihrer beschränkten Haftung als sehr gut geeignet. Bei einer Fremdkapitalbeteiligung erlangt der Arbeitnehmer eine weniger weitgehende Bindung an das Unternehmen, als bei der Eigenkapitalbeteiligung. Diese Beteiligung wird durch ein schuldrechtliches Verhältnis begründet. Der Mitarbeiter stellt dem Unternehmen für eine meist festgelegten Zins einen bestimmten Geldbetrag zur Verfügung. Es ergeben sich nicht zwingend gesellschaftliche Konsequenzen, wie Mitsprache- und Mitentscheidungsrechte.
Eigenkapitalähnliche Beteiligungen
In den Fällen, in denen aus haftungs- und steuerlichen Gründen eine Beteiligung am Eigenkapital als Vollgesellschafter nicht möglich ist, bietet sich die Beteiligung durch die gesellschaftsrechtlichen Zwischenformen der stillen Gesellschaft bzw. des Genussrechtes an. Obwohl die Beteiligung streng juristisch stets Fremdkapital, kann sie betriebwirtschaftlich als Eigenkapital konstruiert werden.
Direkte oder Indirekte Beteiligung
Bei der direkten Beteiligung wird jeder einzelne Mitarbeiter für sich am Unternehmen beteiligt, somit entsteht ein unmittelbares Beteiligungsverhältnis. Bei einer indirekten Beteiligung wird diese unmittelbare Vertragsbeziehung durch die Zwischenschaltung einer Beteiligungsgesellschaft aufgehoben. Diese Institution bündelt die Beteiligungen, das heißt sie bildet einen „ Pool“, der das gesammelte Kapital in einem Vertrag an das Unternehmen weiterleitet. Diese Beteiligungsform ist zwar aufwendiger, bietet jedoch mehr Flexibilität. Wenn nicht der Fall einer rechtlich stark diversifizierten Unternehmensgruppe vorliegt ist die indirekte Beteiligung in der Bundesrepublik nicht anzuraten.
Große oder mittelständische Unternehmen
Zwischen kleinen und mittleren Unternehmen und Großunternehmen bestehen in Bezug auf Mitarbeiterbeteiligungen gravierende Unterschiede. Diese sind in den unterschiedlichen Rechtsformen, in der Größe der Unternehmen, sowie den Unterschiedlichen Möglichkeiten in Bezug auf den Kapitalmarkt begründet. So ist z.B. die Motivationswirkung die durch Kapitalbeteiligungen bei kleineren Unternehmen entsteht, besser nutzbar als bei Großunternehmen. Je überschaubarer das Unternehmen ist, desto leichter entsteht eine enge Verbundenheit und ein Wir-Gefühl der Belegschaft. Auf Grund der Rechtsform, in kleinen und mittleren Unternehmen ist dies meist die GmbH, lässt sich ein Beteiligungssystem jedoch komplizierter implementieren als bei Aktiengesellschaften. Außerdem besteht des Öfteren eine Ablehnung gegenüber Mitarbeiterbeteiligungen, die sich aus der Struktur des Unternehmens ableiten lässt. Vor allem kleine Unternehmen sind meist stark auf den Hauptgesellschafter mit enormem Einfluss zugeschnitten. Eine Mitarbeiterbeteiligung zum Beispiel als Gesellschafter wird von ihnen deshalb als Einschnitt ihrer Handlungsfreiheit gewertet. Und mit der Begründung, dass dem Nutzen ein zu hoher administrativer Aufwand gegenüberstünde abgelehnt.
Mittelaufbringung
Als Finanzierungsmöglichkeiten sind grundsätzlich denkbar:
- Eigenleistungen des Arbeitnehmers
- Zuwendungen des Arbeitgebers (Investivlohn
- Leistungen des Staates (z.B. Vermögenswirksame Leistung)
Mögliche Quellen beim Mitarbeiter sind beispielsweise Gehalts- und Lohnbestandteile, Einlagen aus dem Privatvermögen, vermögenswirksame Leistungen und wieder angelegte Zinsen, sowie Ausschüttungen aus bestehenden Beteiligungsverhältnissen. In der Praxis stammen die Mittel vielfach aus Unternehmenszuwendungen, die erfolgsabhängig oder –unabhängig geleistet werden können. Dazu zählen beispielweise: freiwillige Sonderzuwendungen, Leistungsbeteiligungen, sowie Ertrags- und Gewinnbeteiligungen.
Bei einer Verknüpfung von Erfolgs- und Kapitalbeteiligung werden die Anteile der Mitarbeiter aus der Erfolgsbeteiligung ganz oder teilweise im Unternehmen einbehalten und in eine Beteiligungsform der Kapitalbeteiligung umgewandelt. In der Literatur wird diese Kombination als laboristischen Kapitalbeteiligung bzw. investiven Erfolgsbeteiligung bezeichnet.
Gestaltungsdetails
Im Folgenden sollen die wesentlichen Gestaltungselemente von Beteiligungsmodellen herausgearbeitet werden.
Zielgruppe
Zwischen der Struktur der Belegschaft und dem Erfolg eines Beteiligungsmodells werden unterschiedliche Zusammenhänge vermutet. Motive für die Eingrenzung des Adressatenkreises sind zum einen Faktoren wie Lebensalter, Erfahrung und Betriebszugehörigkeit. Die aufgeschlossenste und für den Erfolg wichtigste Gruppe bildet der Mitarbeiterstamm, für welche die berufliche Tätigkeit mehr als nur eine Notwendigkeit darstellt. Sie sind flexibel und engagiert genug als Vorreiter zu agieren. Die zweite, zahlenmäßig größte Mitarbeitergruppe stellen die zurückhaltenden Skeptiker dar. Sie werden die Aktivitäten der Vorreiter zunächst beobachten und bei Erfolg folgen. Die letzte Gruppe stellen die junge oder in Teilzeitbeschäftigte dar, die meist nicht an einer langfristigen Bindung an den Arbeitsplatz interessiert sind. Für sind Beteiligungen am Unternehmen unattraktiv. Bei jungen Mitarbeitern stehen andere Konsumwünsche im Vordergrund, die eine längerfristige Investition hemmen. Weiterhin ist die Beteiligungsbereitschaft bei ungelernten Arbeitnehmern sehr gering. Des Weiteren ist zu beobachten, das Unternehmen die Beteiligung auf eine bestimmte Zielgruppe begrenzen. Meist handelt es sich hierbei um Führungskräfte. Beispielsweise werden durch Stock Options (Aktienoptionen) Manager am Börsenerfolg der Gesellschaft beteiligt und erhalten damit einen Anreiz, auf die Wertsteigerung des Unternehmens hinzuarbeiten. Ziel dieser Form der Entlohnung ist dabei, neben den generell Zielen der Mitarbeiterbindung und -motivation, zum einen die stärkere Ausrichtung der Unternehmensführung auf den Shareholder-Value. Außerdem führt die Schaffung eines Anreizes für die Führungskräfte zur Verringerung des Prinzipal-Agent-Konflikts zwischen Anteilseignern und Management.
Kontinuität
Man unterscheidet, ob eine Beteiligung den Arbeitnehmern regelmäßig jährlich unregelmäßig, auf Entscheidung der Geschäftsleitung oder einmalig, etwa aus besonderen Anlass angeboten wird.
Wirkungsanalyse
Wie wirkt sich nun die Beteiligung der Mitarbeiter am Unternehmen auf die Arbeitsleistung bzw. Arbeitsmotivation aus? Die Leistung von Individuen wird von vielen Variablen und Faktoren beeinflusst. So kann eine Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung durchaus motivierend wirken. Die Attraktivität sowie der Nutzen der Beteiligung für den Mitarbeiter und das Unternehmen bestimmen sich durch materielle und immaterielle Komponenten.
Materiell kommt es darauf an, wie der Arbeitnehmer den finanziellen Vorteil bewertet. Das heißt, dass mit der Beteiligung ein zusätzliches Einkommen erwartet wird und sich die Anlage als Portfolio-Entscheidung darstellt, die sich an Marktkonditionen messen muss. Die Verfügbarkeit der angelegten Mittel wird zum Zielkonflikt zwischen Unternehmen und Individuum. Erstere sind an langfristigen Mitteln interessiert, während die Mitarbeiter lieber kurzfristig disponieren. . Weiterhin wird der Mitarbeiter der Beteiligung eine größere Bedeutung zusprechen, wenn er einen größeren Betrag investiert. Dadurch intensiviert sich das Gefühl des Mitgesellschafters, welches auch stark von der Glaubwürdigkeit der Geschäftsleitung abhängt.
Der gesamte Erfolg eines Beteiligungsmodells wird um so großer, je mehr flankierende und immaterielle Maßnahmen die materiellen Komponenten unterstützen. Motivationseffekte lassen sich nur dann erzielen, wenn schon ein gewisses Maß an Zufriedenheit und Vertrauen im Unternehmen besteht. Wenn das Individuum aber einen nörgelnden Vorgesetzten hat, sich unterbezahlt fühlt und eine unterfordernde Aufgabe wahrnimmt, wird sich dieser Effekt nicht einstellen. Es gibt weiterhin eine Reihe von Einflussfaktoren, wie zum Beispiel Fähigkeiten, Rollenverständnis, Werte und Normen, Beeinflussbarkeit der Arbeitsleistung, die nicht kontrolliert werden können. Es scheint, dass der beteiligte Mitarbeiter bereits ein überdurchschnittliches Engagement mitbringen muss. Eine weitere Determinante stellt die Möglichkeit an Entscheidungsprozessen teilzunehmen, dar. Partizipation wirkt sich positiv auf die Arbeitszufriedenheit und die Produktivität aus.
Jedoch ist festzustellen, dass intrinsische Belohnungen stärker mit Arbeitszufriedenheit korrelieren, als die Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung. Jedoch wurde empirisch nachgewiesen, dass beteiligte Mitarbeiter kostenbewusster arbeiten, als nicht beteiligte Kollegen Auch die Modellakzeptanz spielt eine wesentliche Rolle. Das Modell wird um so eher akzeptiert, je verbindlicher die Beteiligung rechtlich verankert ist, je weniger manipulierbar die Bestimmungen sind, je intensiver die Mitarbeiter an der Erarbeitung des Modell mitgewirkt haben, je transparenter und verständlicher das gesamte Modell und seinen Modalitäten sind. Auch eine hohe Rendite führt zu keiner Leistungsmotivation, wenn der Mitarbeiter das Gefühl hat, dass sich seine Beitrag überhaupt nicht bemerkbar macht. Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung wirkt dort stärker, wo ein Zusammenhang zwischen der eigenen Arbeitsleistung und dem Erfolg des Unternehmens für die Mitarbeiter erkennbar ist. Diese Miteigentümer-Mentalität kann nur langfristig entstehen und ist eine der wichtigsten Voraussetzungen damit Motivationseffekte auftreten. Jedoch muss festgehalten, dass je höher die Rendite und je eher das eingesetzte Kapital verfügbar sind, desto interessanter ist eine Beteiligung für das Individuum.
Literatur
- Beyer, Heinrich: Mitarbeiter am Unternehmen beteiligen: Leitfaden für die Praxis, 1997,Bertelsmann Stiftung, Gütersloh
- Blettner, Klaus/Heitz, Franz/Wegenaer, Dorothea: Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung in Klein- und Mittelbetrieben : Forschungsbericht in Zusammenarbeit mit der Handwerkskammer Trier und der Universität Trier, 1995, Gifhorn
- Bontrup, Heinz-J./Springbob, Kai: Gewinn und Kapitalbeteiligung, 2002, Gabler Verlag, Wiesbaden
- Eckhard Voß/Peter Wilke/Klaus Maack: Mitarbeiter am Unternehmen beteiligen : Modelle, Wirkungen, Praxisbeispiele, 2003, Wiesbaden
- Fiedler-Winter, Rosemarie: Innovative Mitarbeiterbeteiligung : der Königsweg für die Wirtschaft ; Beispiele aus der Praxis, 1998, Verlag moderene Industrie, Landsberg/Lech
- Juntermanns, Hans Joachim: Mitarbeiter-Beteiligung von A-Z : Begriffe, Beispiele, Stichworte, 1991, Neuwied
- Martin, Albert: Personal als Ressource, Gestaltung, 2003, Rainer Hampp Verlag, München/Mehring
- Mez, Bernd: Effizienz der Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung : eine empirische Untersuchung aus verhaltenstheoretischer Sicht, 1991, Wiesbaden