Personalbeschaffung

Die Personalbeschaffung ist Teil der Personalwirtschaft und befasst sich mit der qualitativen und quantitativen Deckung von Personalbedarf.

Methoden der Personalbeschaffung

Bevor Personal beschafft wird, wird der Personalbedarf in der gewünschten Anzahl, zur gewünschten Zeit am gewünschten Ort und – besonders wichtig – mit den erforderlichen Qualifikationen ermittelt. Zur Berechnung des quantitativen Personalbedarfs dient der Abgleich zwischen vorhandenen Kapazitäten mit dem konkreten Bedarf unter Zuhilfenahme der Kennzahlmethode bzw. der Stellenplanmethode. Die Stellenbeschreibung dient schließlich der qualitativen Beschreibung des Bedarfs.

Interne Personalbeschaffung

Bezeichnet eine Stellenausschreibungen innerhalb eines Unternehmens und erfolgt über:

interne Stellenausschreibung („schwarzes Brett“ oder Intranet)
projektbezogene Rationalisierung und Nutzung der freiwerdenden Kapazitäten an anderer Stelle,
kontinuierliche Verbesserung (Kontinuierlicher Verbesserungsprozess, KVP) der Arbeitsvorgänge (lfd. Rationalisierung)
eigene Ausbildung/Übernahme von Auszubildenden in Fachfunktionen
Personalentwicklung (qualitativer Bedarf)
die Anordnung von Mehrarbeit (Überstunden)

Sie gliedert sich in zwei Teilbereiche:

a) Bedarfsdeckung ohne Personalbewegung hat regelmäßig eine erhöhte Arbeitsbelastung zur Folge:

Anordnung von Überstunden
Strukturanpassungen (Aufbauorganisation) und Prozessregelungen (Ablauforganisation)
Durchführung größerer Rationalisierungsmaßnahmen
Personalentwicklung für einen Stelleninhaber

b) Bedarfsdeckung mit Personalbewegung hat regelmäßig eine Stellenneubesetzung zur Folge:

Job-Enrichment und Job-Enlargement durch interne Ausschreibungen
Personalentwicklung mit Beförderung
Stellenclearing (Stellenreorganisation)

Vorteile

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Nachteile

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Externe Personalbeschaffung

Bezeichnet eine Stellenausschreibung außerhalb des Unternehmens. Sie lässt sich in passive (oder unmittelbare) und aktive (oder mittelbare) Personalbeschaffung unterscheiden:

a) Passive Personalbeschaffung: Sie erfolgt durch Personalwerbung mit der Zielsetzung der Bekanntmachung, so dass viele so genannte „Blindbewerbungen“ eingesendet werden (Mund zu Mund Propaganda, PR und Reputation). Bei Notwendigkeit einer Nachbesetzung werden die Bewerber aus dem Pool zuerst herangezogen und zur Auswahl gestellt. Weitere Möglichkeiten ergeben sich aus der Nutzung des Arbeitsmarktservice (virtueller Stellenmarkt), des E-Recruiting über eigene Bewerberdatenbanken im World Wide Web oder des Personalleasing bzw. Zeitarbeit.

b) Aktive Personalbeschaffung: Sie greift bedarfsbezogen auf verschiedene Medien zurück. Neben zielgerichteter Werbung kommen interaktive Medien (Homepage) und Firmenvorstellungen in Betracht. Darüber hinaus können Mittler eingeschaltet werden:

Nutzung von Jobbörsen und Recruiting-Börsen
Beauftragung von Personalvermittlern bzw. Fallmanagern der Arbeitsagentur
Stellenausschreibung durch Annoncen (Internet, Zeitung, Rundfunk)
Informationsveranstaltungen bei Bildungsträgen und (Fach-)Hochschulen
Firmenkontaktmessen an (Fach-)Hochschulen
Recruiting-Veranstaltungen, vornehmlich zur Rekrutierung von Berufsanfängern nach dem Studium (College-Recruting)

Vorteile

große Auswahl
Verminderung von Betriebsblindheit
Möglichkeiten des Qualifikationsvergleich interner und externer Mitarbeiter,
geringe Fortbildungskosten
Darüber hinaus wird der Kettenreaktionseffekt (Neubesetzung der innerbetrieblich frei gewordenen Stelle) vermieden.
Einbringen von neuen Impulsen in den Betrieb

Nachteile

Relativ höhere Beschaffungskosten durch Auswahl und Vergleich oder Einschaltung von Dienstleistern.
Das Risiko einer Fehlbesetzung ist höher als bei der internen Personalbeschaffung.
Es können bei neuen Mitarbeitern Eingliederungsschwierigkeiten auftreten.
Gefahr, dass der Bewerber die Erwartungen nicht erfüllt.