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Mobbing

psychische Gewalt durch wiederholtes Schikanieren, Quälen und Verletzen
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Mobbing (engl. mobbing; mob: Meute, Gesindel, Pöbel, Bande; oder to mob: anpöbeln, angreifen, über jemanden herfallen) ist Schikane, Intrige und Psychoterror in Organisationen, insbesondere am Arbeitsplatz und in Schulen. Die Bedeutung des Begriffs Mobbing hat sich in den letzten Jahrzehnten stark gewandelt. Mobbing am Arbeitsplatz betrifft einen großen Teil der erwerbstätigen Bevölkerung in unserer Gesellschaft. Auch Mobbing in der Schule wird als ernsthaftes Problem wahrgenommen. Die Folgen von Mobbing am Arbeitsplatz betreffen nicht nur die Opfer, sondern richten auch ökonomischen Schaden auf betrieblicher und gesellschaftlicher Ebene an. Praktiker und Sozialforscher schlagen verschiedene Maßnahmen vor, um das Problem Mobbing am Arbeitsplatz einzudämmen.

Begriffsgeschichte

Der Begriff wurde 1963 von Konrad Lorenz geprägt. Er bezeichnete damit Gruppenangriffe von unterlegenen Tieren auf einen überlegenen Gegner – dort von Gänsen auf einen Fuchs. Der Schwedische Arzt Peter-Paul Heinemann verwendete 1969 den Begriff für das Phänomen, dass Gruppen eine sich von der Norm abweichend verhaltende Person attackieren.

Bekannt in der heutigen Bedeutung wurde der Begriff durch den schwedischen Arzt und Psychologen Heinz Leymann. Dieser sprach von „Mobbing“ in Bezug auf das Arbeitsleben. Seine Forschungen über direkte und indirekte Angriffe in der Arbeitswelt begannen gegen Ende der siebziger Jahre. Anfang der neunziger Jahre veröffentlichte er seine erste Arbeit, die die bisherigen wissenschaftlichen Erkenntnisse zusammenfasste. Leymanns Berichte weckten zunächst nur Interesse in den nordeuropäischen Staaten und, mit zeitlicher Verzögerung, auch im mitteleuropäischen Raum. Durch Veröffentlichungen, eindringliche Fallschilderungen, öffentliche Diskussionen und Seminare von Unternehmensberatern und durch die Aufnahme der Thematik durch Gewerkschaften und Verbände sowie in der Medizin wurde das Thema Mobbing zunehmend in der breiteren Öffentlichkeit bekannt.

Anders als in den skandinavischen Ländern und im deutschsprachigen Raum wird in englischsprachigen Ländern üblicherweise der Begriff „bullying“ verwendet.

Definition

Alltagssprachlich ausgedrückt bedeutet Mobbing, dass jemand zumeist am Arbeitsplatz – aber auch in anderen Organisationen – fortgesetzt geärgert und schikaniert wird. Verschiedene Wissenschafter und Autoren verwenden meistens unterschiedliche Definitionen. Eine allgemein anerkannte Definition gibt es nicht. Die meisten Forscher betonen folgende Gesichtspunkte:

  • Verhaltensmuster: Mobbing bezieht sich auf ein Verhaltensmuster und nicht auf eine einzelne Handlung. Die Handlungsweisen sind systematisch, d.h. sie wiederholen sich beständig.
  • Negative Handlungen: Mobbingverhalten kann verbal (z.B. Beschimpfung), nonverbal (z.B. Vorenthalten von Informationen) oder physisch (z.B. Verprügeln) sein. Solche Handlungen gelten üblicherweise als feindselig, aggressiv, destruktiv und unethisch.
  • Ungleiche Machtverhältnisse: Die Beteiligten haben unterschiedliche Einflussmöglichkeiten auf die jeweilige Situation. Jemand ist jemand anderem unterlegen bzw. überlegen.
  • Opfer: Im Handlungsverlauf kristallisiert sich ein Opfer heraus. Aufgrund der ungleichen Machtverteilung hat es Schwierigkeiten, sich zu verteidigen.

Andere Kriterien werden teilweise unausgesprochen vorausgesetzt oder sind umstritten. Manche Mobbingexperten legen den Fokus auf die seelischen und körperlichen Folgeerkrankungen (z.B. posttraumatischen Belastungsstörungen). Es wird eine Debatte drüber geführt, ob Mobbing von den Betroffenen in jedem Fall wahrgenommen wird. Uneinigkeit herrscht auch darüber, ob der vermeintliche „Mobber“ stets bewusst handelt.

Eine These, die besonders in Deutschland vertreten wird, ist die Auffassung, dass Mobbing unterschwellig und subtil sein muss. In Großbritannien und Irland, wo man zumeist von „bullying“ spricht, ist diese Ansicht nicht so verbreitet. Dort wird z.B. auch tyrannisches Verhalten von Vorgesetzten mit dem Begriff gekennzeichnet. Einige Autoren unterscheiden deshalb zwischen „Bullying“ und „Mobbing“. Mobbing in der Schule, das grundsätzlich weniger subtil ist, wird deshalb im Deutschen zuweilen als „Bullying“ bezeichnet.

Der Terminus Mobbing geht seiner sprachlichen Herkunft her auf das aus dem 19. Jahrhundert stammende englische Wort „Mob“ zurück.

Mobbing ist an Organisationen gebunden, abgesehen vom Sonderfall des „Stalkings“, der von einer Minderheit der Forscher unter dem Begriff Mobbing subsumiert wird. Systematische Schikanen in nichtöffentlichen Beziehungen wie der Familie oder in Liebesbeziehungen werden grundsätzlich nicht als Mobbing bezeichnet. Spannungsgeladene Situationen am Arbeitsplatz, wie etwa ein böses Wort aus Verärgerung, ein Streit zwischen Kollegen oder sich gegenseitiges Überbieten, um dem Chef zu beeindrucken, stellen noch kein Mobbing dar. Spannungen und Konflikte dieser Art sind alltäglich.

In empirischen Untersuchungen ist die Operationalisierung von Mobbing notwendig. Diese Operationalisierungen unterscheiden sich durch die zugrundeliegende Definition und Eingrenzung des Forschungsgegenstandes.

Verlaufsformen

Am Arbeitsplatz wird zwischen Mobbing seitens Vorgesetzter und solchem, das von Mitarbeitern gleicher oder unterer Rangfolge ausgeht, unterscheiden. In der Literatur wird ersteres teilweise als „Bossing“ und letzteres als „Staffing“ bezeichnet. Der Psychoterror, der von in der betrieblichen Hierarchie höher platzierten Personen ausgeübt wird, kommt in Deutschland in 40 Prozent der Fälle vor, während in nur zwei Prozent aller Fälle ein Vorgesetzter von seinen Untergebenen gemobbt wird. Hinzu kommt horizontales Mobbing, d.h. der Betroffene wird von hierarchisch gleichgestellten Kollegen gemobbt. Mehr als 20 Prozent aller Mobbingopfer bezeichnen einen Kollegen als Täter. Etwa gleich viele Betroffene geben an, dass das Mobbing von einer Gruppe von Kollegen ausgeht. Etwas weniger als 15 Prozent aller Mobbingopfer in Deuschland sind davon überzeugt, dass sie sowohl von ihrem Vorgesetzen wie auch von Kollegen gemobbt werden.

Verbreitung

 
Aktuelle, jährliche und gesamte Mobbingquote

In Deutschland schätzt man die momentane Zahl der Mobbingbetroffenen auf über 1.000.000 Erwerbstätige (2,7%). In der Schweiz sind es knapp 100.000 Erwerbstätige, die sich als Mobbingopfer deklarieren (4,4%). Für Österreich gibt es keine repräsentativen Zahlen. Bei einer Befragung in oberösterreichischen zufällig ausgewählten Groß- und Mittelbetrieben mit Betriebsrat (30 Betriebe und 249 Arbeitnehmer) bezeichneten sich 5,3% der Befragten aktuell als Mobbingopfer. Auf Österreich hochgerechnet wären das über 200.000 Erwerbstätige. Die Zahl der Betroffenen innerhalb eines Jahres oder auf das ganze Erwerbsleben bezogen ist natürlich deutlich höher als die aktuelle Mobbingquote.

Viele Studien (z.B. die Gießener Stichprobe von Knorz und Zapf) zeigen auf, dass bei den Tätern in der Mehrzahl aller Fälle beide Geschlechter vertreten sind.

Allerdings zeigen mehrere Studien (z.B. Einarsen und Skogstad), dass die Täter hauptsächlich Männer, die Opfer dagegen mehrheitlich Frauen sind. Dies mag an der höheren Erwerbstätigkeitsquote der männlichen Bevölkerung und insbesondere an dem signifikant häufigeren Status als Vorgesetzter liegen. Außerdem sind Frauen in der Regel eher bereit, über Mobbing zu sprechen, sich psychische und gesundheitliche Probleme einzugestehen und Hilfsangebote wahrzunehmen. Männer betrachten Mobbing eher als zu verschweigendes individuelles Versagen.

Ursachen

Die Mobbingforschung versucht, die Ursachen dieses Phänomens zu ergründen. Es wird allgemein angenommen, dass sowohl situationale Faktoren wie auch Merkmale des Opfers und des Täters für das Auftreten von Mobbing verantwortlich sind. Forscher mit einem breiteren Blickwinkel beschreiben Mobbing als komplexen psychosozialen Prozess, in dem das Arbeitsumfeld, die Organisation, alle Beteiligten und das Wesen zwischenmenschlicher Interaktion in Organisationen eine maßgebliche Bedeutung zukommt. Hinzu kommt in den westlichen Industrieländern der zunehmende Arbeitsdruck, die wachsende Konkurrenz und die Gefahr, jederzeit den Arbeitsplatz verlieren zu können.

Persönlichkeitsstruktur

Manche Mobbingforscher bescheinigen, dass Mobbingopfer im Durchschnitt ängstlicher, unterwürfiger und konfliktscheuer sind. Da es sich bei den Studien dazu ausschließlich um Querschnittsuntersuchungen handelt, sind die Befunde stark umstritten. Ohne Längsschnittstudien ist nicht auszuschließen, dass diese Unterschiede in der Persönlichkeit von Opfern nicht die Ursache, sondern die Folge von Mobbing sind.

Auch Persönlichkeitsmerkmale der Täter werden als Ursache genannt. Einige Wissenschaftler gehen davon aus, dass Menschen zu Mobbern werden, um ihr schwaches Selbstvertrauen zu kompensieren. Mobber benutzen demnach die Opfer als Prügelknaben und als Projektionsfläche für eigene negative Emotionen. Untersuchungen von Olweus (u.a. Untersuchung von Stresshormonen und projektive Tests) weisen darauf hin, dass die Täter im Durchschitt selbstbewusster und weniger ängstlich sind als ihre Opfer. Leymann beruft sich auf eigene Forschungsergebnisse, wonach grundsätzlich jede Person Täter werden kann, wenn die situationalen Voraussetzungen passen.

Strukturelle Faktoren

Am verbreitetsten ist unter Forschern die Annahme, dass strukturelle Faktoren Mobbing auslösen. Äußerst schlechte Arbeitsorganisation und Produktionsmethoden, wie etwa unklare Zuständigkeiten, Monotonie, Stress, allgemeine Mängel in der Kommunikations- und Informationsstruktur, ungerechte Arbeitsverteilung, Über- und Unterforderung, widersprüchliche Anweisungen, mangelnder Handlungsspielraum oder Kooperationszzwänge, gelten als Ursachen für Mobbing. Begünstigende Faktoren, wie etwa das „Wasser predigen und Wein trinken“ seitens des Managements, Konkurenz unter den Mitarbeitern oder eine Organisationskultur, die keine hemmenden Mechanismen gegen Mobbing hat, kommen hinzu.

Tiefgreifende organisatorische Veränderungen gelten ebenfalls als Auslöser für Mobbing. Das Risiko, gemobbt zu werden, ist in Organasiationen, wo technologischer Wandel und eine Änderung der Eigentümerstruktur stattfindet, deutlich größer.

Gewerkschaften und Forscher berichten, dass einige Unternehmen Mobbing als Strategie verwenden, um ihre Mitarbeiter zur Kündigung zu bewegen. Mittels Mobbing können Arbeitgeber bestimmte Arbeitnehmer zur Kündigung bewegen und somit den Kündigungsschutz oder allfällige Abfindungszahlungen bei Arbeitgeberkündigung umgehen.

Funktionale Faktoren

Auf der theoretischen Betrachtungsebene werden unterschiedliche soziale Phänomene angeführt, welche als Ursache für Mobbing herangezogen werden. Manche Experten nennen Stigmatisierung und Sündenbockphänomene als Ursachen. Heinemann beschreibt Mobbing als ein Ingroup/Outgroup-Phänomen, wo ein Individuum von einer sozialen Gruppe ausgeschlossen wird. Andere Forscher konstatieren, dass ein Konflikt die Ursache für Mobbing ist. Die Ansicht von Oswald Neuberger, dass Mobbing ein eskalierter Konflikt ist, ist unter Mobbingforschern umstritten. Empirische Befunde zeigen, dass es einen Zusammenhang Mobbing und Rollenkonflikt gibt.

Folgen für die Opfer

Mobbing hat weitreichende negative Folgen für die Gesundheit wie auch für die berufliche und private Situation des Opfers.

Regelmäßige feindselige Handlungen, bewusste Falschinformationen und andere Angriffe auf die Persönlichkeit des Betroffenen rufen negative Gefühle und starke Verunsicherungen hervor, was zumeist nicht ohne Folgen auf sein Arbeits- und Leistungsverhalten bleibt. 98,7% der deutschen Mobbingopfer geben an, dass sich Mobbing darauf auswirkt. Am häufigsten nennen Opfer laut Mobbing-Report Demotivation (71,9%), starkes Misstrauen (67,9%), Nervosität (60,9%), sozialen Rückzug (58,9%), Ohmachtsgefühle (57,7%), innere Kündigung (57,3%), Leistungs- und Denkblockaden (57,0%), Selbstzweifel an den eigenen Fähigkeiten (54,3%), Angstzustände (53,2%) und Konzentrationsschwächen (51,5%). Beruflich kann Mobbing zu Kündigung, Versetzung und Erwerbsunfähigkeit des Opfers führen.

Laut Mobbing-Report erkranken 43,9% der Betroffenen wegen Mobbing, wovon fast die Hälfte davon länger als sechs Wochen krank wird. Posttraumatische Belastungsstörungen gelten beispielsweise als gesundheitliche Mobbingfolgen.

Die privaten und familiären Auswirkungen von Mobbing auf die Betroffenen sind vielschichtig. Zu den häufigsten Folgen gehören laut Mobbing-Report Unausgeglichenheit (23,7%), soziale Isolation (21,6%), Streit in der Familie bzw. Partnerschaft (19,7%), allgemeine Belastung (16,6%), finanzielle Probleme (15,4%), Antriebslosigkeit (13,9%),Aggressivität (9,6%), Überschattung des Privatlebens (9,6%) und Depressionen (9,3%).

Ökonomische Folgen

Es gibt derzeit keine seriösen Berechnungen zu den durchschnittlichen Kosten eines Mobbingfalls. Mobbing verursacht betriebswirtschaftliche und gesellschaftliche Kosten. Für den Betrieb ergeben sich Kosten durch Minderleistung, Fluktuation und Fehlzeiten. Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) schätzt die Kosten eines durch Mobbing bedingten Fehltages zwischen 103 und 410 Euro. Der Gesellschaft entstehen Kosten durch Heilbehandlungen, Rehabilitationskuren, Dauerarbeitslosigkeit oder Frühverrentung der Betroffenen.

Gegenmaßnahmen

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, etwas gegen Mobbing zu unternehmen. In vielen Fällen (laut Mobbing-Report 22,5%) sehen jedoch Mobbingopfer als einzigen Ausweg die eigene Kündigung. Von Seiten der Opfer und des Betriebes gibt es verschiedene Möglichkeiten, um Mobbing einzudämmen.

Grenzen setzen

Praktiker empfehlen Betroffenen, dem Täter Grenzen zu setzen, soweit es ihnen möglich ist und sie sich in der dazu notwendigen seelischen Verfassung befinden. Es gilt als außerordentlich wichtig, dass das Opfer dem Mobber frühestmöglich ein klares „Stopp!“ signalisiert. Ansonsten kann sich der Täter bestätigt darin fühlen, ruhig weiter mobben zu können. Dies kann beispielsweise durch die Einschaltung des Betriebs-, Personalrates oder Mitarbeitervertretung geschehen. Jedoch kann es passieren, dass sich der Betriebsrat, insbesondere in kleineren Firmen und im öffentlichen Dienst (Personalrat), mit den Angreifern solidarisiert. Sinnvoll ist auch die Information des Vorstandes evt. unter Hinzuziehung eines Rechtsbeistands. Ein klärendes Konfliktgespräch unter Zeugen kann hilfreich sein. Es gibt auch externe Beratungsstellen, an die sich Mobbingopfer wenden können.

Mobbingtagebuch

Als ein nützliches Hilfsmittel gilt ein „Mobbingtagebuch“, in dem das Opfer den Verlauf der Mobbingsituation so genau wie möglich festhalten soll. Dabei dokumentiert man jeweils Datum und Uhrzeit und die jeweilige Situation, in der gemobbt wurde, beschreibt den Handlungsverlauf, die beteiligten Personen und die möglichen Zeugen. Außerdem werden die jeweiligen psychischen oder sogar physischen Folgen festgehalten und eventulle körperliche oder gesundheitliche Reaktionen vermerkt und zwar genauso wie und in welchen zeitlichen Abständen sie aufgetreten sind.

Außerdem sollten in diesem Tagebuch Arztbesuche zu dokumentiert werden, aufgrund der Vorfälle erforderlich waren. Sollte es zu einer Arbeitsgerichtsverhandlung kommen, dann bietet dieses Mobbingtagebuch eine deutliche Hilfe in Form der Beweissicherung.

Rechtliche Maßnahmen

Mobbingopfer können rechtliche Schritte einleiten. Die rechtlichen Möglichkeiten gegen Mobbing in den jeweiligen Ländern sind zumeist sehr unterschiedlich.

Prävention und Intervention

Betriebliche Strategien gegen Mobbing lassen sich in Prävention und Intervention einteilen.

Maßnahmen der Mobbingprävention sind beispielsweise Aufklärung (Broschüren, Plakate, Diskussionen,...), Installation einer betriebsinternen Infrastruktur gegen Mobbing am Arbeitsplatz (z. B. Betriebsvereinbarung für Fairness am Arbeitsplatz), die systematische Sammlung von Daten über Mobbing im Betrieb oder die Beseitigung von betrieblichen Rollenkonflikten.

Bei der Intervention geht es in erster Linie darum, den oder die Mobber zu stoppen. Mediation gilt als Möglichkeit in dieser Phase. Mediation bietet aber nur dann Erfolgschancen, wenn der Täter eine Lösung des Konfliktes möchte. Nachdem dem Mobber Einhalt geboten wurde, kommt der Unterstützung des Opfers eine gewichtige Bedeutung zu. Psychotherapie, Selbsthilfegruppen und medizinische Therapien gelten als geeignete Unterstützungsmaßnahmen für das Opfer. Aufgabe des Arbeitgebers sollte es sein, dem Betroffenen geeignete Informationen und Kontakte anzubieten. Der Arbeitgeber sollte auch die Arbeitsgruppe, in der das Mobbing stattgefunden hat, unter die Lupe nehmen.

Literatur

Standardwerke

  • Dan Olweus: Gewalt in der Schule – Was Lehrer und Eltern wissen sollten und tun können. Huber, Bern 1995, ISBN 3-456-82591-9
  • Heinz Leymann: Mobbing – Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann. Rowohlt, Hamburg 1993, ISBN 3-499-13351-2
  • Oswald Neuberger: Mobbing – Übel mitspielen in Organisationen. Hampp, München 1994, ISBN 3-87988-093-X
  • Klaus Niedl: Mobbing/Bullying am Arbeitsplatz – Eine empirische Analyse zum Phänomen sowie zu personalwirtschaftlich relevanten Effekten von systematischen Feindseligkeiten. Hampp, München 1995, ISBN 3-87988-114-6

Wichtigste Studien im deutschsprachigen Raum

Siehe auch

Vereine und Beratung

Infoseiten

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