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Motivation

Gesamtheit aller Beweggründe zur Handlungsbereitschaft
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Motivation (lateinisch movere = bewegen; PPP = motum; motus = die Bewegung) bezeichnet in den Humanwissenschaften sowie in der Ethologie einen Zustand des Organismus, der die Richtung und die Energetisierung des aktuellen Verhaltens beeinflusst. Mit der Richtung des Verhaltens ist insbesondere die Ausrichtung auf Ziele gemeint. Energetisierung bezeichnet die psychischen Kräfte, welche das Verhalten antreiben. Ein Synonym von "Motivation" ist "Verhaltensbereitschaft".

Ethologie

Der Motivationsbegriff der Ethologie wird im Artikel Handlungsbereitschaft behandelt.

Motive

Ein Motiv bezeichnet in der Psychologie eine relativ stabile Persönlichkeitseigenschaft, die durch eine Vorliebe für bestimmte Arten von Zielen zum Ausdruck kommt. Synonym wird oft der Begriff Bedürfnis (engl. need) verwendet. Primäre Motive wie das Nahrungs- und das Kältevermeidungsmotiv, die auf physiologischen Vorgängen beruhen, werden von sekundären Motiven unterschieden, die stärker auf psychologische Prozesse zurückgehen.

Die empirisch am besten erforschten sekundären Motive sind das Leistungsmotiv, das Machtmotiv und das Anschlussmotiv. Das Leistungsmotiv ist definiert als Bedürfnis, sich mit einem Gütemaßstab auseinanderzusetzen, das Machtmotiv als ein Bedürfnis, Einfluss auf andere Menschen auszuüben, und das Anschlussmotiv als ein Bedürfnis nach positiven sozialen Beziehungen. Sekundäre Motive werden traditionell mit dem Thematischen Auffassungstest (TAT) gemessen.

Nach traditioneller Auffassung wird das Motiv einer Person durch thematisch entsprechende Anreize in der Umwelt "angeregt". Das Leistungsmotiv wird etwa dann angeregt, wenn die Person die Aussicht hat, sich mit einem Gütemaßstab messen zu können. Dies führt zu einer Motivation, den Anreiz aufzusuchen oder zu meiden.

Motivation und Kausalattribution

Die Attributionstheorie hat gezeigt, dass die zugeschriebene Lokation und Stabilität von Erfolg und Misserfolg eigener Handlungen die affektiven Handlungsfolgen sowie die Erwartung zukünftigen Erfolgs beeinflusst. Wird Misserfolg etwa auf mangelnde Fähigkeit zurückgeführt, so sind negative Affekte und die Erwartung weiteren zukünftigen Misserfolgs die Folge.

Empirische Psychologie

Die empirische Psychologie erklärt Unterschiede in der Wahl von Zielen, in der Ausdauer und in der Anstrengungsbereitschaft durch das Zusammenspiel von Persönlichkeitseigenschaften, aktuellen Zuständen des Organismus und Situationsmerkmalen. Als Methoden kommen vor allem psychologische Testverfahren und Experimente zum Einsatz.

Nach lerntheoretischer Auffassung ist die Motivation abhängig vom Bedürfniszustand des Organismus in Verbindung mit entsprechenden inneren (intraorganismischen) oder äußeren Reizen. Die äußeren Reize können soziale (interorganismische; beim Menschen: interpersonelle) Signale, aber auch Merkmale unbelebter Objekte sein.

Zwei Gruppen von Motivationsmodellen

Inhaltsmodelle können von Prozessmodellen unterschieden werden. Während Inhaltsmodelle menschliches Verhalten allein aufgrund bestimmter psychischer Inhalte erklären, führen Prozessmodelle das Verhalten auch auf bestimmte psychische Vorgänge zurück.

Inhaltsmodelle

Dies Modelle beschäftigen sich mit Art, Inhalt und Wirkung von Motiven. Eine Taxonomie von Motiven wird geboten und bestimmt, nach welchen Gesetzmäßigkeiten welche Motive verhaltensbestimmend werden.

  • Allgemeine Psychologie:
    • Die Motivtheorie von David McClelland
    • Das Modell von Steven Reiss

Prozessmodelle

Diese Modelle versuchen zu erklären, wie Motivation formal und losgelöst von Bedürfnisinhalten entsteht und auf das Verhalten wirkt. Das Ziel des Verhaltens ist unbestimmt, aber das Individuum will den subjektiv erwarteten Nutzen maximieren.

Einzelne Modelle im Detail

Rubikon-Modell

Ein einfaches eindimensionales Motivationsmodell bezeichnet eine "Schwellenmotivation" beim Überschreiten einer imaginären Grenze. Diese "Rubikon-Motivatonsstrategie" erhielt ihren Namen vom Angriff Gaius Julius Cäsars gegen Rom zu Zeiten des Bürgerkrieges. Als er mit seinem Heer den Fluss Rubikon überschritt (Alea iacta est!), gab es für sie kein Zurück mehr. Das war allen Soldaten klar und ging als "Motivationskonzept" in die Psychologie ein. Das entsprechende Rubikon-Modell der Handlungsphasen von Heinz Heckhausen teilt den Handlungsstrom in folgende vier Phasen ein:

  1. Abwägen
  2. Planen
  3. Handeln und
  4. Bewerten

Besonderes Gewicht liegt auf der Unterscheidung der Phasen des Abwägens und des Planens, die durch die Intentionsbildung getrennt sind. Während vor der Intentionsbildung Informationen über Erwartung und Wert von Handlungsergebnissen und Handlungsfolgen unvoreingenommen berücksichtigt werden, ist die Informationsverarbeitung nach der Intentionsbildung parteiisch auf die Erhaltung und Realisierung der Intention ausgerichtet. Dies führt Heckhausen auf volitionale Prozesse zurück.

Motivklassifikation von Maslow

Bedürfnispyramide nach Maslow

Selbstverwirklichung

Soziale Anerkennung

Soziale Beziehungen

Sicherheit

physiologische Grundbedürfnisse

Die Maslowsche Bedürfnispyramide ist ein vom US-amerikanischen Psychologen Abraham Maslow entwickeltes Modell, um Motivationen von Menschen zu beschreiben. Die menschlichen Bedürfnisse bilden die "Stufen" der Pyramide und bauen dieser eindimensionalen Theorie gemäß aufeinander auf. Der Mensch versucht demnach zuerst die Bedürfnisse der niedrigen Stufen zu befriedigen, bevor die nächsten Stufen Bedeutung erlangen.

Obwohl Maslows Klassifikation empirisch kaum belegt ist, ist sie bis heute sehr populär. Siehe auch: Maslowsche Bedürfnispyramide.

Reiss-Modell

William McDougall hatte 1932 eine Liste von 16 Basismotiven vorgeschlagen. Es folgten weitere Ansätze verschiedener Autoren mit Listen relevanter Motive in der Humanpsychologie. Erst die Arbeit des amerikanischen Motivationsforschers Steven Reiss, Professor für Psychologie und Psychiatrie an der State Universität in Ohio, basiert jedoch auf einer umfangreichen empirischen Absicherung, die das menschliche Verhalten auf 16 relevante Lebensmotive zurückführt. Nach der im Jahr 2000 veröffentlichten Untersuchung mittels Befragung von über 6.000 Männern und Frauen aus den USA, Kanada und Japan entwickelte er eine komplexe, nicht hierarchische Ordnung der Grundmotive des Menschen, die anschließend relativ populär geworden ist:

  • Macht (Streben nach Erfolg, Leistung, Führung)
  • Unabhängigkeit (Streben nach Freiheit, Autarkie)
  • Neugier (Streben nach Wissen und Wahrheit)
  • Anerkennung (Streben nach sozialer Akzeptanz, Zugehörigkeit und positivem Selbstwert)
  • Ordnung (Streben nach Stabilität, guter Organisation)
  • Sparen (Streben nach dem Anhäufen materieller Güter)
  • Ehre (Streben nach Loyalität und charakterlicher Integrität)
  • Idealismus (Streben nach sozialer Gerechtigkeit und Fairness)
  • Beziehungen (Streben nach Freundschaft, Kameradschaft, Humor)
  • Familie (Streben nach eigenen Kindern, Familie)
  • Stand (Streben nach Reichtum, social standing)
  • Rache (Streben nach Konkurrenz, Kampf, Vergeltung)
  • Romantik (Streben nach erotischem Leben, Sexualität und Schönheit)
  • Ernährung (Streben nach Essen und Nahrung)
  • Körperliche Aktivität (Streben nach Fitness und Bewegung)
  • Ruhe (Streben nach Entspannung und emotionaler Sicherheit)

Haben Partner beispielsweise ungefähr die gleichen Einstellungen zu den meisten dieser Lebensmotive, passen sie am besten zusammen. Die Zeitschrift "Psychologie Heute" (Andreas Huber) schrieb im März 2001 dazu: "Das neue Motivations- und Persönlichkeitsmodell wurde von namhaften amerikanischen Psychologen als "bahnbrechend" beurteilt. Das Konzept soll nun an mehreren US-Universitäten weiter untersucht und praktisch erprobt werden, auch an der renommierten Harvard-Universität hat sich eine Arbeitsgruppe zur Erforschung des "Reiss-Profils" gebildet."

Erwartungs-mal-Wert-Modelle

Seit der sog. Kognitiven Wende wird Motivation oft als eine multiplikative Verknüpfung von Erwartung und Wert konzipiert. Gemäß diesen Erwartungs-mal-Wert-Modellen geht Motivation auf die Erwartung bestimmter Handlungsergebnisse und Handlungsfolgen sowie auf deren (positive oder negative) Bewertung zurück.

Intrinsische und extrinsische Motivation

Es wird zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation unterschieden. Das Konzept beschreibt unterschiedliche psychologische Anreizmodelle für das menschliche Verhalten. In der Pädagogik wird intrinsische Motivation auch als Primärmotivation, extrinsische als Sekundärmotivation bezeichnet.

  • Intrinsische Motivation: Diese ergibt sich aus den Grundbedürfnissen der Menschen. Jeder Mensch hat Hunger und braucht Nahrung. Wenn ein Mensch friert, hat er das natürliche Bedürfnis nach Kleidung und Wärme. Primäre Motivation bezieht sich also auf jenen Bedarf von uns Menschen an Dingen, ohne die wir nicht überleben könnten (siehe auch Defizitbedürfnisse nach Maslow).
  • Extrinsische Motivation: Sekundäre Motivation entwickelt sich aus unserem Umfeld, unseren Lebensumständen heraus. So sehnen wir uns nach sozialen Kontakten sowie Sicherheit und Anerkennung in unserer Gesellschaft (siehe auch Wachstumsbedürfnisse nach Maslow).

Hieraus hat sich die etwas differenziertere Betrachtung intrinsischer und extrinsischer Motivation entwickelt:

Intrinsisch motivierte Verhaltensweisen Extrinsisch motivierte Verhaltensweisen
  • Intrinsisch motivierte Verhaltensweisen gelten als Prototyp selbstbestimmten Verhaltens. Das Handeln stimmt mit der eigenen Auffassung überein. Man ist bestrebt ein Sache voll und ganz zu beherrschen.
  • Intrinsische Motivation beinhaltet Neugier, Spontanität, Exploration und Interesse an den unmittelbaren Gegebenheiten der Umwelt.
  • Primär sind interessenbestimmte Handlungen zu erkennen, deren Aufrechterhaltung keine externen oder intrapsychischen Anstöße, wie Versprechungen oder Drohungen, benötigt. Diese Motivation nimmt allerdings ab, wenn man Versuchspersonen extrinsische Belohnungen wie z.B. Geld oder Auszeichnungen für eine ursprünglich intrinsische Aktivität anbietet.
  • Extrinsisch motivierte Verhaltensweisen treten in der Regel nicht spontan auf, sie werden vielmehr durch Aufforderungen in Gang gesetzt, deren Befolgung eine (positive) Bekräftigung erwarten läßt, oder die auf andere Weise instrumentelle Funktion besitzen, wie z.B. Ranglisten oder Noten.
  • Handlungen, die mit instrumenteller Absicht durchgeführt werden, um eine von der Handlung separierbare Konsequenz zu erlangen, zielen auf Sicherheit und Anerkennung in unserer Gesellschaft.
  • Extrinsische Motivatoren, die in den Handlungsablauf einer eigentlich intrinsisch motivierten Tätigkeit eingeführt werden, unterminieren das Gefühl der Selbstbestimmung.

Nach Edward L. Deci und Richard M. Ryan

Intrinsische und extrinsische Motivation schließen sich nicht grundsätzlich aus und können zugleich in derselben Tätigkeit wirken. Allerdings sind beide nicht einfach kumulierbar: Extrinische Motivation, die z.B. durch künstliche Anreize eine vorhandene intrinsische Motivation teilweise oder ganz verdrängt und die Wertigkeit der Handlungsfolgen durch den sog. Korrumpierungseffekt verschiebt, stellt häufig auf lange Sicht das dominate Antriebskonzept für die Psyche des Menschen dar. Die Ursache dafür liegt in den Strukturen unserer Leistungsgesellschaft, welche vorhandene intrinsische Motivation oft durch mitunter schädliche extrinsische Anreize nicht zur Geltung kommen lässt.

Parallelen zu Mc. Gregor, Maslow und pädagogischer Theorie

Nach Douglas McGregor sind Menschen entweder bestrebt Arbeitsaufwand zu vermeiden, grundsätzlich träge und faul und erwarten Belohnung bzw. Bestrafung (Theorie X) oder suchen Veranwortung, haben Interesse an einer sinnvollen Betätigung und Leistungswettbewerb (Theorie Y).

verwendete Attribute

X-Theorie: Passivität, Antiebsarmut, Desinteresse, Drückebergerei, braucht Kontrolle, Indianer bzw. re-aktiv. Dieser Modell-Typus braucht einen eher autoriäten Führungsstil.

Y-Theorie: Engagiert, Fleissig, interessiert, sucht Verantwortung, setzt sich Ziele, Eigenmotiviert, Häuptling bzw. pro-aktiv . Dieser Modell-Typus braucht einen kooperativen Führungsstil.

Eine Anzahl von relativ wenigen Menschen, welche sich relativ häufig in Führungspositionen befinden, sind demnach i.d.R. intrinsisch motiviert (Y-Typ nach Mc. Gregor) und werden durch ein positives Erleben in der Tätigkeit selber motiviert. Hier stehen Spaß, Freude oder Interesse an der Tätigkeit an sich im Vordergrund und nicht die Belohnung oder die Vermeidung von Strafe.

Zu kiritisieren ist in diesem extrem undifferenzierten Containermodell, dass die Verkürzung von Handlungsmotiven hauptsächlich auf ihre Wertung im arbeits- oder pädagogischen Umfeld wenig geeignet ist, um einen erfolgreichen Zugang insbsondere zu den faulen und trägen Menschen zu finden, außer auf der operativen Ebene der strengen Führung. Dieses Menschenbild entspricht in keiner Weise mehr den heutigen Erkenntnissen zur Handlungsmotivation und den Aussagen der modernen Psychologie, die für jede Vermeidungsstrategie auch ein Motiv sucht und in der Zielkonflikte, insbesonderer innnerer und oft unbewusster Ziele sich in keinem Fall nur duch die Beschreibung von Leistungsverweigerung erfassen lassen.

Die breite Masse der Menschen, die nicht in Leitungsfunktion stehen, empfindet ihre Arbeit allerdings tatsächlich eher als unbequeme Notwendigkeit und entwickelt demnach mehr oder weniger offen erkennbare Strategien zur Leistungsvermeidung und sind extrinsisch, also aufgrund der Bezahlung und nicht durch die Arbeit als solche motiviert. Viele Menschen sehen die Belohnung für ihre Handlungen und die damit mögliche Anerkennung im sozialen Kontext (Partnerwahl, Machterhalt, Statusgewinn) als Hauptantrieb für ihre Tätigkeit an und müssen nach Mc Gregor tatsächlich auch eher streng geführt werden.

Die Motivationslage eines intrinsisch motivierten Menschen korrespondiert hierbei mit einem höheren Status der tatsächlichen Bedürfnislage des Betreffenden, der seine Grund- und Existenzbedürfnisse (Defizitbedürfnisse) hier häufig als gesichert betrachtet und seine höheren Wachstumsbedürfnisse, insbesondere das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung (siehe Maslowsche Bedürfnispyramide) im Vordergrund sieht. Auch das Flow-Erleben kann intrinsischer Motivation zu Grunde liegen.

Ein anderes Beispiel für eine spezifische Form intrinsischer Motivation ist die Neugiermotivation, welche gerade für die Entwicklungspsychologie eine besondere Rolle spielt. Gelingt es pädagogisch die angeborene Neugier des Menschen bis in das Erwachsenenalter zu halten, ist durch die hierdurch folgende hohe Eigenmotivation des Menschen ein besonderer Erfolg im Leben wahrscheinlich.

Wenn immer möglich, sollte daher versucht werden die Primärmotivation zu fördern. Dies wird zum Beispiel durch gezieltes Nachfragen der inneren Visionen ermöglicht und durch Übertragung von Kompetenzen oder Vorbildern bzw. durch das Schaffen einer geeigneten Lernumgebung (Montessori-Pädagogik). In der Arbeitspsychologie gilt verkürzt: Der richtige Mann am richtigen Platz.

Anwendungen der Motivationspsychologie

Die Erkenntnisse der Motivationspsychologie spielen in folgenden angewandten Bereichen eine Rolle:

Feststellung von Motivation

Neben Beobachtung und recht unzuverlässigen Interviewmethoden bietet die Eignungsdiagnostik aus dem Bereich der Personalwirtschaft einige verlässliche Verfahren an, um die Motivationslage des Menschen festzustellen. Von zentraler Bedeutung hierbei ist die grundlegende Tatsache, dass dem weit verbreiteten Missverständnis begegnet werden sollte, es sei wichtig, dass ein Mensch motiviert ist.

Vielmehr darf prinzipiell festgestellt werden, dass jeder Mensch eine ihm eigene Motivationslage bzw. ein Geflecht von Antrieben und Handlungsstrategien besitzt, das ihn bei seiner Wahl der jeweils als für ihn selbst optimal empfundenen Handlungsweise, zumeist unbewusst leitet. Es stellt sich also nie die Frage ob ein Mensch motiviert ist, sondern wie seine Prioritäten und Erfahrungen gelagert sind.

Mit dieser Erkenntnis darf nicht verwechselt werden, dass sog. pro-aktiv motivierte Menschen, welche über einen höheren Reflektionsgrad darüber verfügen, was sie antreibt und wie sie diese Bedürfnisse gezielt einsetzen können, um sich selbst zu motivieren, zumindest im Arbeits- und Leistungsprozess höher angesehen werden als Menschen, denen ihre Motivationskonzepte nicht so bewusst sind und die daher als re-aktiv bezeichnet werden. Letztgenannte Menschen brauchen häufig ein externes Motivationskonzept, das sich ihrer persönlichen Präferenzen und Erfahrungen bedient, sind aber vom Prinzip her nicht weniger stark motiviert, z.B. Strafe zu vermeiden oder einen unangenehmen Kontext zu verlassen.

Einen derart sekundär motivierten Menschen als nicht motiviert zu bezeichnen, darf als fachlich unhaltbare Verkürzung gelten.

Literatur

  • Rheinberg, Falko: Motivation, 2004, 5. Auflage, Stuttgart: Kohlhammer. ISBN 3170184644
  • Heckhausen, Heinz: Motivation und Handeln, 1989, Berlin: Springer, ISBN 3540507469
  • Kehr, Hugo: Motivation und Volition, 2004, Göttingen: Hogrefe, ISBN 3801718212
  • Maier, Corinne: Die Entdeckung der Faulheit, 2005, ISBN 3442301130
  • Mockler, Marcus: Selbstmotivation, 2004, ISBN 3928807420
  • Sprenger, Reinhard K.: Mythos Motivation. Wege aus einer Sackgasse, 1997, 12. Auflage, Frankfurt a.M.: Campus. ISBN 3593344998
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